在新的人才争夺战中-以及今天’越来越重视招聘的多样性和包容性-人力资源领导者必须 比以往更主动 关于 制作公司文化。这意味着要认真研究“culture fit.”
It can be easy for hiring managers to gravitate towards candidates that seem like an obvious 文化契合, especially during the 招聘过程。但是当我们沸腾了 公司文化 直到员工级别，我们开始遇到一些大问题：
- 我们是否要雇用人 就像我们一样？
- “共享身份”是否表示“同质群 ？”
- 正在招聘适合文化的人 歧视性的 ?
解开术语“culture fit”
单独的“适合”一词可能会令人不安，让人联想起您必须遵守某些规范才能适应的高中餐厅的记忆。
花一点时间思考一下您的公司’的文化活动。无论是欢乐时光，家庭野餐，踢足球比赛还是掷斧子郊游，对于您的员工而言，这些都是重要的联系机会，它们代表了您作为公司的身份。
现在想想贵公司的员工’参加那些活动。聆听内心深处可能在窃窃私语的声音，“是的，那个人没有’t really fit in.”
但在这里’问题是：您的文化可以’如果保持不变，则不会增长。您不仅需要适合的人。要创建强大，健康的公司文化，您需要开放更多。
作为竞争激烈的商业环境中的领导者，我们的目标是保护我们的文化，同时我们积极追求能够带来进步的颠覆者。
文化“适合”了。是时候换一种新的思维方式： the 文化添加.
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平等与包容性的卡祖
为什么多元化在招聘中很重要？
放弃使用“文化契合度”并将其替换为“文化融合度”可以完全改变您应对偏见，多样性和 融入工作场所.
为了增加多样性， 脸书 甚至在2017年将“文化契合度”一词从其职位中禁止使用。这家科技巨头还要求面试官提供具体反馈意见，以支持他们对新员工的投票，而不是将其降低为对文化底蕴的好/坏推荐。
作为人类，我们只是偏向偏见。没有它就需要做出决策。然而，我们所有人似乎都认为我们是客观的。
《快速公司》的撰稿人简·波特解释说，由于我们的大脑追求简化决策，因此， 许多 比我们认为的更偏见 我们是。为了每天过滤掉数千个竞争性信息，我们在决定信任谁时会不自觉地依赖于过去的知识和假设。
这里必须要提到的是，多元化和包容性的努力所产生的收益要大于社会收益。 他们也增加了商业价值。 2015麦肯锡&公司报告发现 “性别，种族和族裔多样性排名最高的公司” 做 财务上更好 比那些不是。
毕竟，将具有不同背景，性别，种族，种族和性取向的人聚集在一起几乎可以保证思想的多样性和更丰富的想法。在当今的知识经济中，创意是购买我们创造力和创新的货币。
真正的公司做出改变
尽管生活在数据驱动的世界中，但太多的招聘决定取决于招聘经理’s 直觉 关于候选人。如果没有适当的程序，雇用具有文化特征的人会给人以歧视为由的印象。 （或更糟的是-它 是 参与）
面对这样的挑战，潘多拉（Pandora）是又一家公司，最近放弃了“文化契合度”的主张，转而支持“文化增添”。为了使自己对新的多样性目标负责，流媒体服务在其网站上发布了整个组织的人口统计数据。谈论以身作则！
最终，像潘多拉（Pandora）这样的公司正在为探索文化的新方式铺平道路。 在追求变革者的同时保护现状并非易事，但最终付出的努力总是值得的。
唐’t just talk the D&我在说-走路。
在2021年建立更具包容性的工作场所的15条提示
多样化招聘的5种最佳做法
1.当心偏见-不要相信自己的直觉
既然我们了解了无意识的偏见背后的科学，那么就没有充分的理由仅凭直觉做出雇用决定了。当您对应聘者有不好的感觉时，请不要忽略它。 努力找到问题的根源 而不是立即解雇他们。
2.寻找共同的核心价值观
如果候选人或员工不同意公司的核心价值观，那毫无疑问-这将行不通。如果他们表现出对您的团队有害的行为，则不属于他们。但是人格本身 不是一个好的指标 一个人是否可以为您的团队增加价值。
3.询问针对行为的面试问题
归根结底，人类会做什么’对他们很重要。在面试过程中，提出一些要求求职者揭示自己的价值观和相关行为的问题。
例如，如果求知欲是公司的价值，请向应聘者询问他们读过的最后一本书。如果服务是当务之急，请询问他们何时为某人做些好事。
4.建立多元化的招聘团队
听起来很简单吧？确保面试小组 代表您想要看到的多样性 （或至少知道优先考虑多样性）。
5.使用相同的标准评判所有候选人
提出相同的问题，给予相同的评估。请记住，这不仅是为了安抚合规法律或使人们感觉良好。相反，这些习惯有助于 消除无意识的偏见 为每个人创造一个良好的工作环境。
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