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消除工作场所无意识偏见的路线图

公司文化 9分钟阅读

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这不是秘密:完成有关多样性的年度在线培训模块不足以创建一个 真正包容的文化。这是 决不 going to be enough. 那’s because (no matter how good your intentions!) unconscious bias influences every aspect of our working lives. 因此,消除工作场所中无意识的偏见并为所有人创建一个热情的工作场所并不是一项每年一次的活动,而是一项持续不断的实践。

它从意识开始。然后是变革行动。

那’s we put together this guide 那 goes beyond conventional 无意识的偏见训练。 So you can build a 多样化的劳动力包容的工作场所 您的组织(以及组织中的每个人)蓬勃发展的地方。


什么是无意识偏见?

无意识的偏见, 也被称为 隐性偏见,是 快速判断 关于在潜意识层面上发生的其他人。通常,我们甚至根本不知道自己在做出这些判断。

我们的偏见是基于 信息 当我们第一次结识新朋友时,我们的大脑就会聚集。这可能是在面对面开会,电话交谈或只是查看简历时发生的。然后,我们在该人的感知特征之间建立关联,例如 种族,性别, 宗教,能力,工作经验水平, 甚至 发色。 (不相信我们吗?如果您举手,请举手。 决不 开了个愚蠢的金发笑话。)

我们理性地理解,这些判断是不完整,不公平的,而且常常是错误的。 那么为什么我们要这样做呢? 主导理论:我们的大脑根本没有能力处理在任何给定时间向我们抛出的所有信息。这就是为什么专家预测无意识的偏见最终会导致 99% 我们的行为。


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为什么无意识偏见对于在工作场所中解决很重要?

除了 无意识偏见的类型 上文提到的, 美丽偏见, 年龄偏见, 名字偏见, 乃至 高度偏差 也很常见。 这些偏见 他们自己 不好或不好;他们只是 。如 人类,我们都很容易 隐性偏见 -绝对不能否认或避免。

克服 无意识的偏见对于创建每个人都能够蓬勃发展的工作场所至关重要。

为什么?偏见不仅对社会有害。这对业务也不利。和 更多 工作场所中存在的无意识偏见 它是多样且包容的。

这有可能 减少员工敬业度 和保留,增加错误和工作场所缺勤,甚至降低客户满意度。还有所有 有一个 重大影响 财务绩效。 

实际上, 麦肯锡 揭示了“种族和族裔多样性排名前四分之一的公司 35% 更有可能获得高于其国家行业中位数的财务回报。” 

波士顿咨询集团和慕尼黑工业大学进行的另一项研究得出结论: 具有较高多样性得分的公司 生成 38% 来自更多收入 新的创新产品和服务 比得分较低的公司

当我们意识到并为我们承担责任 自己的偏见,我们可以减轻 无意识偏见的影响 对我们周围的人。这使我们的组织朝着多元化的观点,更好的决策,增加的创新和整体积极的方向迈进。 员工经验。


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消除员工旅途中每个阶段的无意识偏见

在工作场所,无意识的偏见会影响 招聘者, 招聘经理和企业领导者管理他们的招聘,培训和发展 团队成员.

让我们经历一下员工旅程的不同阶段,以发现偏见可能潜入的地方-然后看看我们可以采取哪些行动来克服它。

招聘中的无意识偏见🔎

隐藏的偏见 招聘决定 可以概括为“第一印象”的无意识偏见。这些也称为 光环效应牛角效应个人相似偏见。以下是每个示例的示例:

😇  The 光环效应: 一名候选人参加面试,招聘经理迅速认为他们友好。他们立即建立了一个无意识的联系,即除了友好之外,这个人还必须是一个勤奋的人。

👿  The 牛角效应: 招聘人员会见求职者,并怀疑他们具有某些负面的人格特质(例如尖刻的声音)。他们立即无意识地联想到此人可能不是团队合作者。

👯‍♀️个人相似偏见: 招聘经理遇到求职者,发现他们曾就读同一所大学,来自同一城市或在同一社交圈中有朋友。他们立即无意识地联想到此人将与团队中的其他成员相适应。


现实生活中招聘无意识偏见的例子

交响乐团在1900年代中期发生了招聘过程中无意识偏见的最突出例子之一。当时,乐团几乎完全由白人组成。为什么?因为董事声称他们是唯一有资格的人。

但是在1952年(由波士顿交响乐团开创),许多乐团开始采用一种新的聘用音乐家的方法: 盲目试听。候选人不是在法官的面前进行试镜,而是在屏幕后面试镜。他们甚至走在铺有地毯的地板上,因此法官们无法确定他们是男女,因为女性候选人经常穿高跟鞋,而男性候选人则不穿高跟鞋。 

哈佛大学和普林斯顿大学的研究人员 发现 盲目试镜将女性被录用的可能性提高了46%。实际上,在盲目试听的情况下,女性变得轻微 更多 可能比男人更受雇,而以前他们很多 可能会被雇用。相信将得到公平对待的女音乐家开始大量申请并被雇用。


在招聘中发现无意识偏见的其他示例:

  • 高个子男人 更可能 挣的钱比矮个子的男人更高
  • 女人是 更可能 比同等职位的男性收入低
  • 将个人标识为黑人,亚裔和西班牙裔的简历为 不太可能 接受 回叫 并继续进行面试

采取措施消除招聘中的无意识偏见:

1.中和职位描述

职位描述中的中性措辞很重要。某些语言可以吸引具有特定性别,种族或其他背景的求职者,使其他求职者感到自己甚至都不用申请。

例如:诸如“寻找一个 竞争的驱动的 候选人”,通常吸引 ,而“合作与团队合作 ”更常吸引 女人。确保您的职位描述在措辞上不分性别,将确保所有优秀的候选人都适用。

现实生活中的例子: 了解我们如何’ve 中和的求职语言 在Kazoo!

2.实施盲目履历表

什么是盲目履历表?它只包括索取简历,而没有应聘者的照片,以及 在第一次面试之前不进行社交媒体检查。这样可以防止外观在招聘经理可以评估更重要的标准(例如技能和经验)之前在招聘过程中起作用。

3.带领技能测试 

技能测试是一种很好的方法,可以查看哪些候选人将在给定职位上取得成功-无论他们过去的教育或工作经验如何。联邦快递,Zappos和可口可乐等知名公司都进行技能测试,以消除对人格特质或身体特征的偏见。 


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入职时无意识的偏见🌱

消除招聘中的偏见是一个很好的开始。接下来,是时候问自己一个难题: 一旦他们进入工作场所,您是否正在建立多元化的员工以取得成功? 

例如: 想象一下,雇用了一个非白人员工来与一群以白人为主的员工一起工作。像这样概述 财富篇,白人员工认为此人是“多元化”员工。新员工很快就意识到了这一点。现在,新员工不再感到自己被重视和包容,而是会质疑新雇主实际对他们的技能或教育有多大评价。

此外,研究表明,边缘化的员工经常 感到不舒服 to coworkers about their life outside of the office. 那, in turn, holds them back from building key relationships 和 advancing 与in their companies. 

减少入职过程中偏见的措施:

1.在介绍过程中发挥技巧

向团队的其他成员介绍新员工时,请特别强调 为什么您相信这个人会增加价值 整个团队。这将使新员工因正确的理由而受到重视。这也可能给其他团队成员的意识带来一些无意识的偏见,并帮助他们克服它。

2.促进包容性事件

确保新员工和现有员工在工作场所以外的环境中一起度过时间。这对于建立归属感和联系至关重要。这是在办公室外建立融洽关系和友谊的好方法,最重要的是,可以培养包容性。

3.制定指导计划

将新员工与现有员工或导师合作,以帮助他们为新职责做好准备。这是向他们展示绳索的一种好​​方法,同时可以帮助他们感觉自己已经融入了您的组织。 

现实生活中的例子: 在Kazoo,我们可以在我们的积分中赚取积分 奖励平台 通过担任新员工的入职伙伴。了解如何使用 激励措施,以及您可以做的9件事 欢迎新员工加入团队.


无意识 绩效管理中的偏见 📊

一旦团队成员成功入职,无意识的偏见仍然会潜入,尤其是在 绩效考核 处理。

例如, 女人的表演 更有可能围绕他们进行评估 个性,而男士则以 成就. 数据 同时还表明,黑人雇员比老板受到老板的审查更多,从而导致绩效考核更差,工资更低,甚至失业。

消除绩效管理偏差的步骤:

1.使用技术标准化绩效评估

记住 个人相似偏见?当团队和部门负责人独立制定绩效考核标准时,他们可能会偏向于与自己有最大共同点的员工。通过使用 像Kazoo这样的平台 以同样的方式衡量每个人的绩效。 

用相同的标准衡量所有员工并不能完全解决偏见。但这只是第一步。它引入了一定程度的客观性,这是朝正确方向迈出的必要步骤。 了解Kazoo如何提供帮助.

2.收集360度反馈

保持评论客观性的另一种方法是收集 反馈 来自许多不同的人,而不仅仅是一个。与办公室内的员工同事以及与该员工一起工作的任何经理接触,以防止偏爱妨碍公平。

奖金: 需要提供反馈吗?我们’我已经得到你了。看看我们的 正面反馈建设性的反馈例子 对于员工 绩效评估.

3.定期检查

当经理零星地查看员工时,很容易根据他们最近的成就和错误做出判断,而不是随着时间的推移做出判断。研究所定期安排评论。这样,经理和员工都享有了解员工整体状况的特权。


员工发展和职业发展方面的无意识偏见 🌻

这又是个人相似性偏见:根据一项研究,女性 更可能 由女性提拔,而男性更可能由男性提拔。 这是一个很好的例子,说明了职场上无意识的偏见如何导致职业发展的主观决策。

克服员工发展偏见的行动步骤:

1.在职业发展决策中使用分析

分析是任何公司增长的关键。这也不例外。采用 绩效管理 像Kazoo这样的技术来跟踪成就,可靠性, 同行反馈,公司忠诚度和其他因素。然后,当需要考虑促销时,请查看数据,而不是直言不讳。

奖金: Learn how azo雄uses 薪酬均衡 在内部消除性别工资差距。

2.规范职业发展 

重要的是要以与招聘相同的方式标准化职业发展。设计有关晋升决策时要问的问题列表,以确保您的决策是公正,包容且有据可查的。 (这也从法律上保护了您!)

3.跟踪谁获得指导机会—以及是否’s unfair, fix it

正如金·斯科特(Kim Scott)在她最畅销的管理书籍中所指出的那样, 激进的坦率,#MeToo运动的不幸副作用是,男性高管可能对指导女性员工感到不安。在大多数“财富500强”公司中查看过执行团队的人都知道,这意味着-在执行团队中 仍然 到2020年,女性将以白人和男性占绝对优势,而女性员工则被剥夺了导师制以及随之而来的增长机会。 

跟踪向谁提供贵公司的指导和成长机会,包括会议资金,特别培训和行政咨询。在每个季度末,检查名单上的人。如果他们主要是白人和男性,请修理它。除非您的公司不能成长 所有 的员工正在增长。给他们所有的机会是您的工作。


潜航中的无意识偏见 🌅

离职对员工的体验同样重要,与员工旅途中的任何一点都一样重要。这是一个空间 很多 的公司有增长空间:仅 组织的29% 有任何正式的下岗流程。

根据同一项研究,公司 正式的离职计划显示出更高的保留率。这些组织在报告中占更大的比例可能不足为奇 敬业度高的员工.

这是一个清单 10个开放式出口面试问题 如果将其一致地应用于离开公司的每位员工,将有助于您继续为仍在您身边的员工改善员工体验,包括多样性,公平性和包容性。

退出面试问题以减少公司的偏见

  1. 您为什么选择来[您的公司]?
  2. 您的经历与您的预期有何不同?
  3. 您最喜欢自己的经历吗?
  4. 您最不喜欢什么?
  5. 你为什么要离开?
  6. 您何时知道这不再适合您?
  7. 您是否有完成工作所需的资源(支持,设备等)?
  8. 您作为员工的经验如何更好?
  9. 您在招聘过程中的经验是什么?入职?绩效管理?成长? 
  10. 您还有什么想提及的吗?

全年创建热情的工作场所。
2021 Workplace包容性日历

超越消除工作场所无意识的偏见-与我们的多样性一起庆祝全年&包容性日历

看什么’s happening


消除工作场所无意识的偏见:您的下一步

请记住,当涉及到工作场所的无意识偏见时,不是他们- 是你. 但是,通过正确地将意识和行动结合起来,就更有可能与偏见作斗争并创建多样化,包容性的工作场所,使您的组织蓬勃发展。

那’是我们进来的地方。因为在卡祖奥,我们’re passionate about bringing together 所有 the tools you need to make work work better for everyone. 那’s why the azo雄员工经验 Platform 带来绩效管理,认可和奖励-包括 目标, 反馈, 对话内容, 承认, 激励措施,以及更多-集成到一个简单易用的平台中。

如果您准备好与工作场所保持联系,联系并参与其中,请查看我们的 azo雄overview。或者,今天安排个性化演示。

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