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如何评估绩效管理策略

绩效管理 6分钟阅读

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更体贴的组织负责人 绩效管理 策略,他们可以更好地了解自己的优势,需求和业务机会领域。但是体贴就不是’t enough. 

为了从绩效管理系统中获得最大收益,您必须采取战略性方法来了解’的工作以及您有哪些机会’re missing.


持续反馈的好处


为什么 绩效管理 策略很重要

良好的人才管理就像定期锻炼。我们知道好处–它’不是火箭科学,但很多人只是’做吧。但是组织研究公司Korn Ferry告诉我们,人才管理方面一流的公司 盈利提高3倍 比那些不是。

让’真实:关于员工绩效的对话 能够 令人生畏,尤其是没有适当的框架。但是要靠,用 可供您使用的工具 最大化性能。这些绩效管理流程是了解团队影响的关键’对业务成果的行动。


步骤1:找出您的表现痛点

创建一个 战略 绩效管理 系统?弄清楚当前对您的团队有用的东西,哪些不起作用。

首先问以下问题:

  • 我们可以吗 清楚地识别和衡量 日常工作的影响?
  • 我们的行动与我们的一致吗 组织目标?
  • 我们如何识别和解决 性能挑战 作为一个团队?
  • 我们如何识别和最大化 高绩效?
  • 我的团队成员是否了解他们的工作如何为 公司使命?
  • 是否 领导 审核员工绩效并持续提供有价值的反馈?
  • 如果没有的话’阻止他们吗?如果是这样,员工如何 合并该反馈 投入他们的工作?

将这些问题带入您的下一次团队会议。如果你’在正确的轨道上,您应该对每个问题都有明确且明确的答案。如果您的答案不存在或不明确,请不要担心。让’看一下您现有的方法。


解锁电源。改变您的文化。
持续绩效管理的好处

持续绩效管理的好处的文章图片-粉色背景上的星星

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步骤2:评估目前的方法

在您进行任何旅程之前,必须了解您的出发点。当涉及有效的绩效管理时,这意味着 基准测试 到目前为止,您的组织一直在使用(无论正式或非正式)。然后,仔细考虑一下该过程如何运行。

这里有一些指导您进行反思的指针。


考虑您的评估周期📆

关于自己的评估系统的第一个问题是, 我们多久进行一次评估?

如果您的公司还在做 年度绩效审查,’是时候重新评估您的流程了。这些评论不仅试图 减少 难以置信 每年的时间和工作只需要一张快照-他们’时间密集,他们提高了 员工恐惧.

在灵活的业务环境中,速度和敏捷性比以往任何时候都重要,因此等待整整一年的时间来审核绩效是行不通的。提供实时反馈,指导和职业发展讨论对于个人及其所贡献组织的成功至关重要。


考虑数据如何通知您的绩效管理策略📊

是什么推动您对公司绩效的了解?是主管和经理的定性评论和轶事吗?我们希望不会。如果它’s anything but 数据,您没有为您的员工提供最高程度的责任感。而且您也没有给自己最好的法律保护。

开始考虑如何使用客观,可量化的方法来描绘单个员工的工作情况。这些措施可能因职位而异。因此,确定清晰的KPI, 个人目标,以及每个人都可以达成共识的成功指标。

利用数据推动见解


仪表性能管理策略’s impact on culture 💬

目前,您的公司文化中如何进行反馈,签到和人才评估?这些会给员工带来焦虑吗?还是他们的一部分 日常对话,收到没有恐惧?

您可以提高士气的最重要的事情之一就是与您的员工谈论绩效。您需要知道员工的期望意识如何影响他们的日常工作。另外,评估系统的样式如何影响他们的感觉,方式或思考他们的工作。

使用几种不同的策略来学习您的团队对反馈文化的感觉,包括:

  • 坐下聊天 员工焦点小组
  • 调查 您的员工匿名在线
  • 带进外面 文化专家 帮助您评估气候

评估您的经理和主管作为教练🏅

在评估当前方法时,请问问自己, 我们如何建立领导才能好领导?

让’老实说:管理是一项需要付出努力才能掌握的技能。与领导团队合作 主管确保他们拥有所需的技能 提供有效的反馈 .

想挖吗?调查管理者要学习:

  • How 他们 feel about your 当前的评估系统 —有帮助吗?易于使用?
  • 什么 指标 他们’重新用于评估员工
  • 他们的舒适度提供 建设性的反馈意见
  • 什么 支持 他们需要人力资源才能成功

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步骤3:建立战略绩效管理文化

A 表现强劲 评论有 6种特质。它频繁,低风险,以数据为驱动力,公平且透明,并通过技术进行了增强,并且与公司的目标和价值观相关。这里’s如何在检查过程中注入所有6个。

确保您的绩效管理系统是:

1.连续

性能不’一年只发生一次。您的表演对话不应该’要么。 azo雄推荐 每周一对一 员工与经理之间的对话,以及 季度性能检查。 下载我们的 免费的一对一模板 在这里,并获得有关的力量的完整故事 季度绩效评估.


2.低风险

如果员工对绩效评估中的内容感到惊讶,则说明其领导者使他们不及格。 

但是,当您将绩效管理流程纳入公司的日常生活中时,员工永远不会感到惊讶。他们总是知道自己的立场,这消除了人们的恐惧。此外,经理和报告之间的频繁对话会创建一个友好的环境并邀请双向反馈。

在每个人都习惯于不断提供和接收反馈的环境中-提供或接收反馈与给咖啡加糖一样普遍-反馈不会’t feel scary. It’s just 那里。从长远来看,这使聆听变得更加容易,从而使您的程序更有效。


在一本指南中提供反馈示例,提示等。
员工反馈101:提示和技巧

员工反馈101的文章图片-黄色背景上的麦克风图标

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3.数据驱动

如上所述,如果您的系统是依赖的 在定性反馈(即发表评论的人的意见)上,’t客观地衡量绩效。那’对您的员工不公平。 更不用说,您可能不遵守 人力资源 法律。

但是卡祖!你说。我们只是人类(它’甚至在标题中- 人力资源),以及 人类有偏见!我们做什么?

我们从数据开始。 然后 我们覆盖该数据 通过我们的示例,见解和建议来描绘出完整而公正的画面。

如果您当前的绩效管理系统没有优先考虑目标数据,请首先确定组织中最重要的指标,例如:

  • 项目完成率,由项目管理工具确定
  • 工单跟踪的工单完成时间
  • 会议安排系统跟踪的出席关键会议的时间
  • 重大项目/倡议工作表明,对财务成功有积极/消极影响

See how azo雄 drives insights with 数据


4.公平透明

使用数据来推动人员决策是迈向客观性的重要一步。但它’不是整个旅程。因此,为实现完全公平和透明,请确保您的绩效管理流程 结构一致 在整个组织中。应该使用相同的工具和相同的标准对每个员工进行衡量。

是否想让您的领导者轻松使用客观,可量化的度量进行结构化审查?那把我们带到…


5.通过技术增强

管理绩效需要时间和精力。但是随着 正确的技术,您可以实施一个无缝系统,使领导者易于执行 e有效的绩效管理。

因此,使反馈易于记录和访问。设置签到提醒和绩效评价。消除生成报告所需的时间。这些只是使用技术从持续反馈文化中获得收益的一些好处。

良好的绩效管理技术应:

  • 追踪目标 以整个团队可见的方式
  • 方便经常 签到
  • 文件 反馈和指导
  • 评估人才 并确定高潜力的员工
  • 提供有关以下方面的见解和报告 目标进度 整个组织

购物寻求解决方案?这是要问供应商的问题。
绩效管理购买者指南

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6.与公司目标和价值观挂钩

要驱动连接和对齐吗? (psst —正确的答案是“yes.”) 然后 tie i个人绩效目标直接关系到整体组织目标。 这不仅提高了组织效力。通过揭示员工的贡献如何成为更广阔的前景的一部分,它还促进了员工的敬业度。

并不断强化企业文化,使 价值观 审核过程的一部分。定期讨论和奖励对组织的成功不可或缺的态度,信念和软技能。这样,整个团队都可以轻松记住重要的事情和原因。


重要要点

绩效管理和评估是经营出色企业的基础。因为重视绩效可以使您对团队有更深入的了解。它还会为您如何改进制定路线图,并鼓励蓬勃发展的积极文化。

当您考虑组织的绩效管理策略时,以下是一些 要记住的关键事情:

承诺绩效管理使您的业务能够:

  • 在个人,部门和整个公司级别上最大化员工工作
  • 了解为什么以及如何成功或失败
  • 在员工解雇的情况下合法保护自己

利用这种力量的第一步是建立对您当前的绩效评估实践及其成功的理解。这包括考虑您的:

  • 反馈频率
  • 数据处理
  • 员工文化
  • 管理支持
  • 增长和员工发展的机会

使持续绩效管理取得成功

您是人力资源专业人员还是企业主,正在寻找绩效管理系统来帮助您简化流程?然后我们’re here for you.

因为在卡祖奥,我们’热衷于将您需要的所有工具整合在一起,以使每个人的工作质量更好。这就是为什么 azo雄 员工经验 Platform 带来绩效管理,认可和奖励-包括 目标, 反馈, 对话内容, 承认, 激励措施,以及更多-集成到一个简单易用的平台中。

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