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影响您组织健康的18种人力资源指标

行业趋势 7分钟阅读

历史上,组织专家依靠直觉告诉他们如何 健康 要么 不良 一个公司是。当一个组织有效地运作并适当地响应变化时,就被认为是健康的。

今天,我们有能力改为依靠数据科学。就像医生检查我们的生命, 我们应该跟踪我们的人力资源指标,以告诉我们我们的表现如何。

在下面,您会发现 18项人力资源指标,它们的含义以及使用方法。除非另有说明,否则我们建议至少每年一次,但每季度不超过一次。

继续学习…

员工敬业度
奖励成本
报价接受率
培训投资回报率
一对一的频率
生产力时间
令人遗憾的营业额
设定目标的完成率
保留
旷工
每次租用费用
支付权益
工作满意度
招聘时间
提升率
员工净晋升分数
新员工失败率
每位员工的收入

 


影响您组织健康的18种人力资源指标

1.员工敬业度

这是什么: 订婚 衡量员工对工作的关心程度。敬业度通常与总体工作满意度相混淆,是包括满足领导力,公司计划和增长机会等领域的满足感的集合体。

为何有意义: 敬业度让我们首先了解大局-敬业的员工会留得更长的时间,更有生产力。当参与度指标下降时,是时候查看详细信息以找出原因了。

如何测量和追踪: 没有一种衡量参与度的正确方法;重要的是领导层要不断征求员工的反馈。许多公司选择使用 员工敬业度调查 发送给员工并匿名提交。

推荐频率: 每年,每季度,每月或每周

推荐范围: 80%。虽然100%的参与度是一个不错的目标,但是如果参与度下降到80%以下,您应该担心。


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2.培训投资回报率

这是什么: 培训投资回报率告诉您公司培训计划为员工提供了多少价值。

为何有意义: 培训很重要,但也很昂贵。如果您的培训没有增加真正的业务价值,则需要进行一些更改。

如何测量和追踪: 员工培训成本/提高绩效的价值

这里没有简单的黑白公式。要计算您的培训投资回报率,请尝试使用 绩效管理软件 在专业发展培训之前和之后测量员工的生产力。


3.令人遗憾的营业额

这是什么: 令人遗憾的离职率跟踪了因工作不满意或在其他地方找到更好的机会而离开的高绩效员工的数量。

为何有意义: 在您的企业中总会有人来来往往;这是不可避免的。最大限度地减少您控制范围内的人员流动,将使您的组织免于承担高昂的员工更换成本。

如何测量和追踪: 因不高兴或缺乏职业发展而解雇的员工总数/平均员工人数

奖金: 在我们的文章中了解如何减少保留率, 9种员工保留策略以保持最高才能.


4.旷工

这是什么: 缺勤衡量您的员工在一段时间内缺勤的频率。

为何有意义: 每个人都需要休假,应该鼓励他们休假。但是,缺勤率高于平均水平可能表明缺乏参与,这令人担忧。

如何测量和追踪: 错过工作日/已安排工作日

推荐范围: 2.8%


5.工作满意度

这是什么: 工作满意度是指在一段时间内对工作感到满意的员工比例。

为何有意义: 敬业度是一个总体衡量指标,而工作满意度专门衡量员工对工作本身的满足感。工作满意度低可能表明工作设计不当,沟通不畅或工作不适应。

如何测量和追踪: 报告满意的员工总数/员工总数


6.员工净晋升得分(eNPS)

这是什么: 如果全面的员工敬业度研究令人生畏,请从eNPS开始。 eNPS要求员工对一个简单的问题进行评分,评分范围为1-10:“您会推荐您的工作给朋友吗?”

为何有意义: eNPS假设,如果员工将自己的工作推荐给朋友,那么他们总体上会感到满意和富有成效。

如何测量和追踪: 报告的平均eNPS分数/员工总数


7.奖励费用

这是什么: 奖励成本包括对员工赞赏活动的投资, 奖励管理软件和员工礼物。

为何有意义: 毫无疑问-奖励很重要。投资奖励的公司员工流失最多减少50%。跟踪奖励成本及其与员工幸福感指标的相关性,可确保您最大程度地投资。

如何测量和追踪: 花在员工奖励上的总金额/员工总数


8.频率 一对一

这是什么: 对于领导者而言,这是一个简单而有效的指标-经理多长时间与一对一直接会面?

为何有意义: 当经理们与员工共度时光时,事情就会陷入困境。沟通,工作满意度和生产力几乎总是在提高。与公司经理制定一对一目标并加以跟踪有助于保持这种习惯。

如何测量和追踪: 给定期间的一对一会议数量


9.设定目标的完成率

这是什么: 目标设定完成率告诉您公司中使用目标设定实践的员工数量。

为何有意义: 实现目标的第一步是设定目标。然而研究表明 93%的员工 无法将他们的行动与组织目标联系在一起。该指标告诉您您的企业如何实现目标的故事,并且很容易跟踪 目标管理软件.

如何测量和追踪: 设定目标的员工总数/员工总数

推荐范围: 100%


10.人均租金

这是什么: 每次雇用成本衡量的是将新雇员添加到组织中所花费的美元金额。计算时,别忘了包括所有 招聘服务,到工作委员会的职位,申请人跟踪系统,面试,入职和培训所花的管理时间。

为何有意义: 您测量的内容得到管理,或者俗话说。仅仅知道您在新员工上的投资有多少,就可以对您的底线产生重大影响。

如何测量和追踪: 招聘,入职和培训费用总额/新雇员总数


11.录用时间

这是什么: 招聘时间用于衡量应聘者完成招聘过程需要多少天,几周或几个月。

为何有意义: 候选人认为冗长的招聘流程可能会吓跑顶级人才。特别是在紧张的劳动力市场中,候选人可能一次要处理多个工作机会,因此在合理的时间内进行尽职调查非常重要。

如何测量和追踪: 开始日期-提交申请的日期

推荐范围: 对于专业行业,为4-6周;对于零售/酒店/制造业,为1-7天


12.新员工失败率

这是什么: 新员工失败率告诉您公司中有多少新员工能够成功完成前90天的工作。

为何有意义: 新员工的失败率高于平均水平,这意味着组织在新员工成本上花费了数千美元或更多,却从未看到该投资的回报。

如何测量和追踪: 过去90天内失败的新员工总数/过去90天内的新员工总数

推荐范围: 对于行业,职位和工作市场而言是唯一的。任何超过30%的情况都应引起关注。


13.报价接受率

这是什么: 要约接受率告诉您,您提出了多少工作机会被潜在候选人接受。

为何有意义: 报价接受率可以提醒您您的录用过程出现故障,包括不良的薪酬策略。

如何测量和追踪: 接受的工作机会总数/扩展的工作机会总数


14.生产力的时间

这是什么: 生产力时间用来衡量新员工精通工作所需的天数,周数或月数。

为何有意义: 它有助于衡量那些招聘和培训美元的投资回报率。新员工精通所要完成的工作所需的时间越长,对组织的花费就越大。

如何测量和追踪: 新员工熟练的日期-新员工开始的日期


15.保留

这是什么: 保留 考察了留职相当长的员工与离职的员工的比例。

为何有意义: 大概是因为人们开心和有生产力,所以他们会留下来。根据行业基准衡量您的保留率可以告诉您如何与您的竞争对手进行比较,以吸引您的人才。并且随着时间的推移跟踪该比率可以提醒您潜在的员工关系问题,以免为时已晚。

如何测量和追踪: 1.00 —(离职员工总数/平均员工人数)


16.支付权益

这是什么: 薪酬净额是衡量您的薪酬策略是…好,公平(公平和公正)。

为何有意义: 跟踪薪酬净值提醒您 有意识或无意识的偏见, 在确定员工工资时经常发生这种情况。根据工作绩效对员工进行公平薪酬的组织能够更好地吸引和留住顶尖人才。

如何测量和追踪: 薪酬净额很难量化;没有简单的公式。它从审计薪金开始,以确保无论种族,性别或性取向等素质如何,从事类似工作的人的薪水都相似。有关全面的信息,请访问人力资源管理学会的 股权支付指南.


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17.晋升率

这是什么: 晋升率是指在每年中赋予更多责任和更多报酬的员工比例。

为何有意义: 职业成长和发展是员工保留和敬业度的主要驱动力之一。跟踪您的升职率有助于您继续努力为员工提供增长机会,并保留您的顶尖人才。

如何测量和追踪: 过去一年中晋升的员工总数/员工总数

推荐频率: 每年


18.人均收入

这是什么: 每位员工的收入衡量(您猜对了)为每位员工带来的组织收入。

为何有意义: 为了平稳运行,公司需要足够的人员来完成工作。但是为了赚钱,他们不能有太多。跟踪每位员工的收入有助于确定您的业务是否在最佳地点运行。

如何测量和追踪: 总收入/员工总数

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