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公司文化的七大支柱

公司文化 4分钟阅读

定义为‘一群人之间共同的认同感’, 公司文化 至少二十年来一直是热门的商业话题。但是,在当今以员工为中心的员工队伍中,现在比以往任何时候都重要。

需要证明吗? 德勤最近的一项研究表明, 87% 的组织将文化和敬业度视为其最大挑战之一。

那些数字不是’当您考虑到强大的公司文化难以创建但易于识别的事实时,这真是令人惊讶。您可能很难描述一个,但是看到它就知道了。

那么,哪些组织正确而其他组织正确?… just aren’t?


公司文化的七大支柱

1.共同的行话和规范

这些是您的团队为了快速进入同一页面而采取的行为,标签和短语。随着时间的流逝,人们开始(不管是否有意识地)学习办公室周围事物的工作方式。

会议安排如何?它们能持续多久?守时真的是个问题吗?水冷却器说话可以吗?星期五休闲怎么样?那还是一回事吗? 我们如何在这里做事?

在亚马逊,每个人都知道 两种类型的决定:类型1的决策是不可逆的,因此需要更多的时间和谨慎。类型2的决策很容易被推翻,这意味着在决策过程中不应浪费宝贵的时间。

杰夫·贝佐斯(Jeff Bezos)走进一个房间,说要做出第二类决策时,他的团队立即了解他们将要进入​​的决策过程的类型。 由于他们有共同的行话和规范,无需花费时间来决定决策的重要性;这项工作已经完成,’是公司文化的一部分,每个人都知道。


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2.对技能和意图的信任

为了使人们有效地合作,他们必须互相信任。只是没有办法。

如果没有信任带来的开放性和联系性,我们最终会得到更少的想法,更弱的绩效和更少的创新。建立信任需要花费时间,但可以立即摧毁。

土坯 骄傲地吹捧他们的签到方法,“持续不断的反馈可以自由流动”。结果,组织各个级别的员工都感到被重视并被信任以尽其所能。

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3.健康的冲突

安全冲突不仅是强大的公司文化的标志,而且还是整体组织健康的标志。随着公司的发展,不同意见但保持敬业精神的能力是获得出色工作的唯一途径。

亚马逊用来维持信任和创新的另一条经验法则是 不同意& Commit 准则。鼓励团队中的每个成员不同意某个特定决定时大声疾呼。但是,当辩论结束时,有人要求不同意并作出承诺,以便找到解决方案并向前迈进。

在2016年的股东来信中,杰夫·贝佐斯(Jeff Bezos)表示了不同意和承诺的做法:“这是真正的意见分歧,坦率表达我的观点,团队有机会权衡我的观点以及对他们的态度的迅速而真诚的承诺。”


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4.共同的价值观

在工作环境中,与我们没有共同价值观的人一起工作几乎是不可能的。

这并不意味着我们总是同意; 恰恰相反。但是,当我们知道我们都在朝着同一结果努力时,就会发生魔术。每个未来的行动和决定都是这些价值观的溢出。

在Zappos,如果候选人的个人价值观不符合Zappos任务,则不会雇用他们。工作两周后,新员工甚至 提出$ 2,000退出公司 如果他们认为工作不适合他们。谈论评估共享价值!


5.自由犯错& take risks

人们觉得自己无法搞砸,承认失败或在工作中提出问题会给他们带来沉重的代价。

当工作场所没有 心理安全,问题被掩盖而不是加以解决,员工没有获得成功所需的资源,而这一切都给生产力带来了损失。

连续创业者Jeff Stibel不仅鼓励失败。 他要求。如果您的团队需要努力处理与失败的关系,以在工作中创造更多的心理安全感,那么请仔细阅读 指南 .


6.每个人的主人翁心态

当员工在公司中拥有股份时,就会显示出来。敬业度更高,绩效更好,员工则更加努力。

网飞 价值观为每个人灌输主人翁心态,他们使用以下隐喻 捡垃圾 在走廊上传达它:

“有些公司的人们在办公室的地板上走过垃圾,然后留给别人去捡拾。有些公司的办公室里的人们俯身捡起他们看到的垃圾,就像在家里一样。 我们努力成为后者,一家人人都有责任感,在任何时候都做正确的事来帮助该公司。捡垃圾是一个隐喻,它可以处理大小问题,并且从不思考‘that’s not my job.’”


7.容易将文化传播给新人们的做法

强大的文化传播。为了实现这一目标,您的文化需要被记录在案,易于共享并得到积极加强。

喜欢 扎波斯 ,谁的 文化书 用员工自己的话语收集分享的故事。和 网飞 ,谁的 文化球场 任何人都可以随时随地轻松访问。和 azo雄 ,(是的, 我们 !) 谁的 社会认可提要 允许员工将公司的核心价值与实时识别联系起来。

最终,建立和保持强大的文化需要花费大量的精力和时间。它不是静态的;它的生活和呼吸。我们希望这七个支柱以及相关的具体示例可以帮助您在未来几十年中建立强大的公司文化。


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