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如何在2021年对员工绩效进行评估

管理与领导 6分钟阅读

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随着当今顶级工作场所变得比以往任何时候都更加开放,更具吸引力和以员工为中心,公司正在逐步超越传统的方法来对员工绩效进行评估, 并且有充分的理由.

传统的年度绩效评估(是员工过去一年的绩效的历史快照)是一种很有意图的模型。

但是,研究表明,从事 实时教练对话 取决于 可能性高67% 与仅接受年度审核的人员相比,感觉他们的绩效审核可以带来更好的工作。

因此,随着我们继续改进对绩效考核的思考方式,我们不会将婴儿扔掉洗澡水。相反,我们想教您如何保持最好的状态,剩下的剩下的,并利用 持续绩效管理 为您的组织。


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什么是绩效评估?

从根本上说,绩效审查或绩效评估是在以下情况下评估员工绩效的机会:

  • 实现商定目标的进展。
  • 工作风格和效率,例如时间管理和沟通技巧。
  • 工作场所的行为,例如出勤,生产力以及员工如何处理挫折。
  • 基于技能和关于员工的成长机会’的短期和长期职业目标。

员工绩效考核的类型

过去,传统的绩效评估主要是由经理对员工的工作进行评估。尽管自上而下的反馈肯定是其中的一部分,但双方交谈可以使员工感到被判断,保持沉默,并最终 脱离。和脱离的成本?好吧,它可能比企业认为的要高:

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现代人力资源实践鼓励企业通过使用以下工具更好地了解整体情况来改善体验 360度反馈 (又名,组织各个级别的反馈)。您可以合并以下几种审核样式,以建立更全面的审核流程。

1.自我评价

正如苏格拉底所说的,“知道自己” —没有人能做得更好。在自我评估中,员工有机会反思自己的优势,劣势和实现目标的进度。留出空间进行自我评估,可以向员工传达他们的声音得到认可和重视,同时在其绩效中灌输一种代理感和主人翁感。

值得注意: 无法检查性能 之间 评论导致断开连接。通常,员工和管理人员对于个人为何成功或失败地拥有完全不同的看法。如果领导者和直接报告定期进行沟通,则自我评估应与经理的自上而下的审查更加一致。毕竟,如果有’不属于员工绩效评估的一件事,它’s a surprise.

如果有’不属于绩效评估的一件事’s a surprise.

2.点对点反馈

您更害怕谁,您的老板或您的同桌?审查焦虑会困扰正式的评估过程。但是卡祖’的研究表明,通过将对等反馈纳入绩效评估,公司可以大大减少此类恐惧。

不服气吗? 进行调查时,仅 18% 具有同行评审的组织中的员工报告了与评审相关的焦虑。对于不这样做的公司’选择对等反馈,该数字将增加一倍, 36%.


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3.自下而上的反馈

我们之前已经说过,我们会再说一遍。当反馈流向各个方向时,公司可以从员工绩效评估中获得最大收益。是的,这意味着邀请员工对您的领导团队进行反馈。自下而上的审查不仅有助于识别和纠正管理盲点,而且可以在审查过程中为员工提供急需的声音。

如果你’希望将自下而上的反馈意见纳入您的评论, 心理安全 是必须的。至少,这意味着:

  • 员工必须感到自己的反馈不会对他们不利
  • 管理者需要以一种鼓励诚实和真实批评前进的方式对反馈做出反应

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公司应多久进行一次绩效评估?

数字不’谎言:年度审查已经结束,季度审查已经开始。毕竟,当公司优先考虑定期进行绩效审查时,年度检查的陷阱(及时性,焦虑,相关性,特异性和实用性)落到了一边。时间表。

We’ve已经介绍了 设定季度目标的好处,但是设定目标的行为仅与随之而来的审查过程一样强大。如果企业确实希望最大限度地提高员工评估的投资回报率, 他们需要补充季度评论 具有实时指导,360反馈和定期的一对一培训。


观看Kazoo’的高级计划经理Skyler Rogers探索了实时指导和持续反馈的好处。

这种全面的反馈方法使管理人员可以与员工打基础,实时解决他们的需求,并根据工作场所的日新月异的环境优化绩效。 奖励积分? 定期签到可以避免正式审核的麻烦,尤其是在经理需要解决负面绩效问题时。

“在没有解决方案的情况下进行问题就像背负债务一样。” 哈佛商业评论 说到困难但很重要的对话。 “等待时间越长,您对焦虑和恐惧的兴趣就越大。”充满焦虑和恐惧的员工就是寻找其他工作的员工。

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如何进行绩效评估

像所有重要的对话一样,最好制定游戏计划。在编写和进行性能评估时,需要注意以下几点:

审查之前

重温上一次审核的反馈。 管理人员在进行评估之前应考虑以下绩效评估问题:

  • 自员工以来取得了哪些进展’s last review?
  • 是达到还是错过了目标,为什么?
  • 员工做得好,需要改变什么?
  • 如果有的话,提供了哪些有用的团队成员可以为审核添加上下文?
  • 根据先前和当前的评估,员工应将重点放在前进方面吗?

审核期间

让员工放心。 询问他们的状况,并确保这次会议在适当的时候进行,以免造成压力和干扰。

尽可能清楚。 您的员工应该绝对清楚自己的表现以及需要改进的地方。

使用具体示例。 锐化模糊的注释,例如“您需要按时完成工作”,其中包含离散的真实证据:“当您意识到上周无法达到可交付成果X时,您就主动与我联系,我们能够重新确定您的优先事项,以便您在截止日期之前完成。太好了我怎样才能帮助您继续下去?”


需要提供反馈吗?我们’ve got you covered.
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如果员工需要关键反馈,请考虑使用(PIP)。 绩效改进计划(PIP)保留用于极端情况,但有助于使员工重回正轨。绩效改善计划不应被当作粉红色的纸条,而应被视为帮助将绩效低下的员工转变为更好的团队成员的工具。

设定期望。 您和员工可以根据此对话采取什么行动?您有什么新期望?确保以书面形式或在绩效管理软件中放入任何商定的目标,以使双方负责。 See how azo雄makes it easy.


审查后

继续进行下去。 绩效考核应鼓励员工和管理人员吸取过去的经验,并为他们今后的合作方式铺平道路。每次评估后,经理通常都会与员工一起设定新的目标,并共同努力,共同推动业务和个人前进。最好的方法是什么?您猜对了,定期反馈和实时指导。


员工和经理的绩效考核技巧

仍对提供或接收绩效反馈感到紧张吗?保持冷静,并继续为员工和经理使用这些技巧。

对于员工

考虑一下您想从评论中得到什么。 提前准备问题和想法。特别是如果你’对晋升或加薪感兴趣,’重要的是要记住,与您的经理进行一对一的交流真的很有价值-充分利用它!

做好准备 在整个季度中,记下您已完成的目标以及在实现目标方面所取得的进展。携带这些注释以供您共享,或在编写自我评估时使用它们,以展示您的努力和对业务的影响。要进行全面的自我评估,请确保确定您可以改进的地方。

唐’t let dread drag you down. 如果您想到的是负面的绩效问题,即使是在典型的审核周期之外,也要主动建议与经理开会。最好将焦虑消除在萌芽状态,而您的经理会感谢您的主动性。

保持积极态度,并密切注意奖品。 记住要以最好的意图去做,尤其是在您的经理必须提供重要反馈的情况下。另外,请考虑将这些反馈纳入您的长期目标并不断升级的方法。


对于经理

可能的话,见面 。 azo雄’的研究表明,有69%的员工更喜欢面对面的评论,而不喜欢通过电子邮件,书面报告或即时通讯工具获得的反馈。 (专业提示:如果您’在对Slack进行性能评估时,您’re doing it wrong.)

请明确点。 在整个季度中,对您的员工进行记录,以记录他们擅长或面临挑战的详细示例。此外,请确保从上次正式审核中审核您的笔记,以提醒自己以前的位置以及之后的发展。

感到不适。 唐’不要让棘手的新闻阻止您提供可操作的反馈,这些反馈可以帮助您的直接报告个人和专业发展。

寻求有关您自己表现的反馈。 没有人能像您所管理的人那样告诉您您作为经理的表现。定期索取反馈,并诚实,公开地接收。

密切关注大局。 您的员工是一个成长中的,不断发展的专业人士-根据他们的短期和长期专业发展来将反馈与背景相关联。


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因为在卡祖奥,我们’热衷于将您需要的所有工具整合在一起,以使每个人的工作质量更好。这就是为什么 azo雄Employee Experience Platform 带来绩效管理,认可和奖励-包括 目标, 反馈, 对话内容, 承认, 激励措施,以及更多-集成到一个简单易用的平台中。

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