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生存还是繁荣:激励员工& Drive Performance

员工敬业度 读了34分钟

 

 

在来自Vista咨询集团的网络研讨会中,Kazoo’首席客户官Tony Capasso和Trintech’全球人力资源副总裁Erinn Gray讨论了如何推动员工敬业度以改变绩效。

00:03托尼·卡帕索(Tony Capasso): 大家下午好,我叫Tony Capasso,我’m azo雄的首席客户官。一世 ’m今天由Trintech全球人力资源副总裁Erinn Gray加入,Total Rewards and Analytics董事总经理Tom Coffey加入了 Vista咨询集团。一世’谨感谢汤姆(Tom)在今天的网络研讨会中所提供的支持和启发,并感谢艾琳(Erinn)慷慨地同意参加并接待我们在Trintech和德克萨斯州达拉斯的这些美丽办公室。非常感谢您。最后但并非最不重要的一点,对于电话中的每个人,我们感谢您抽出宝贵的时间加入我们的行列。我们知道大家都很忙,所以我们’非常期待使这次讨论真正有价值。在开始之前,汤姆,您能否谈谈您希望我们大家共同完成的事情?


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00:46汤姆·科菲: 当然,谢谢你,托尼。再一次,我想向今天加入电话会议的所有人表示感谢。我们大多数人都认识到,Total Rewards不仅包含每年的增长,奖金或员工福利一揽子计划。当然,我们为员工提供的主要好处是对他们如何在当前工作中变得更好并帮助他们在Vista产品组合中发展事业的反馈。一世’我对Kazoo提出的一揽子计划印象深刻,该计划融合了员工认可(包括点对点认可),以及经常和及时地向个人反馈有关他们如何在当前工作中获得更好的发展和职业发展的反馈。因此,事不宜迟,我’托尼,将其交给您,以开始演示。而且,我鼓励大家在演示过程中做一些笔记,并向Tony,我本人或Erinn发送有关演示的评论。这是我们希望在Total Rewards或产品组合上进行的一系列网络研讨会的第一个演示。我们’我们将尝试每月进行一次。托尼,把它拿走。

01:57托尼·卡帕索(Tony Capasso): 很好,谢谢汤姆。我很感激。再一次,我们’对于今天的讨论我感到非常兴奋,我们希望通过电话进行交流的每个人都能从中获得三个主要收获。一个是 对工作如何变化有更深刻的了解挑战与机遇 当我们进入这个新的工作时代时,它就摆在面前。二,我们’ll unpack 我们在哪里’重新陷入困境,什么’使我们无法获得更好的结果和三个我们’我将分享一些真正的灵感和切实的见解’s working and 如何创新 技术平台 可以支持工作。因此,在网络研讨会的最后10或15分钟内将保留问题,并且在网络研讨会结束时还会进行一项调查,’d感谢大家’的参与。所以让’s get started.

02:37艾琳·格雷(Erinn Gray): 好的。

02:38托尼·卡帕索(Tony Capasso): 艾琳,’很高兴来到Trintech的办公室,Trintech最近赢得了达拉斯沃思堡的冠军’s Best and Brightest Place to Work in 2019. 那 may be news to those on the phone, but it’对于Kazoo来说,这对我们当然不是秘密。我们的团队非常熟悉您和您的团队每天所做的变革性和创新性工作。所以我们’听到您的一些经验并与大家分享这段时间,我感到非常兴奋。作为起点,您可以分享一下您作为人力资源专业人员的背景吗?是什么促使您加入Trintech?


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建立联系的文化

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03:07 Erinn Gray: 绝对。因此,我的人力资源之旅始于华盛顿特区,我在一家专注于技术的游说组织中工作,因此与软件公司和消费者技术公司的高管一起工作。我一直很想看看在这些拥有聪明才智的公司中,其中一家公司内部工作的感觉。因此,这给一家广告技术公司带来了一个机会,这很有趣,然后我在Vista产品组合中遇到了一个机会。我在Trintech遇到了Teresa Mackintosh和其他高管,这份工作真的让我热衷于与真正聪明的人一起工作,从事技术工作并推动变革。因此,我回去了,三年前搬到了达拉斯。此后不久,Trintech被Vista收购。

03:57托尼·卡帕索(Tony Capasso): 那’s great. It’有非常令人印象深刻的背景。在过去的三到五年中,您感觉工作如何改变了?’影响了您的角色?

在过去3-5年中,工作有何变化?

04:05艾琳·格雷(Erinn Gray): 非常。代表电话中的其他人才领袖,我们都是软件行业的人才领袖,因此我们应该永远是矛尖。我们应该始终代表最前沿。我认为,过去三到五年中发生的大部分变化都与 员工经验 以及我们生活中的一切如何反映我们作为消费者的生活中发生的事情。举几个简单的例子。在业务方面,我们开始借用Net Promoter分数,因此我们曾经拥有面向客户的Net Promoter分数。现在我们有了员工净晋升得分,用于衡量敬业度。社交媒体对我们工作方式的影响。候选人真的在看Glassdoor,他们’在进入Yelp或Amazon时以相同的方式查看这些Glassdoor评级,我们’重新查看产品评分或业务评分。然后,我实际上…您可能会认为这很疯狂,但是我从营销角度看待人力资源角色。

05:09艾琳·格雷(Erinn Gray): 所以这是一个真实的故事。我来过Trintech,我试图创造一种员工体验,让员工可以在社交媒体上发布,因为他们想为自己的工作场所感到自豪。他们’re constantly…特别是千禧一代,而不仅仅是像我这样的千禧一代,我赢了’告诉你我多大了,但是我的朋友们在发布他们的信息’再做晚餐,他们在那里’重新度假。那为什么不’人们想发表些什么’发生在办公室。以便’是我在这里工作的一种镜头,并且以同样的方式获得认可。人们从在Facebook上获得的喜欢次数或某人喜欢Instagram帖子的次数中获得很多满足感。反馈需要以一种新的方式公开,所以像Kazoo这样的工具可以在其中 公众认可,这真的很关键,并在2019年对人们来说是有意义的。拥有强大的雇主品牌也非常重要,随处可见您的徽标。然后,所有这些都由数据驱动。人才指标’不再只是您的人员流动了,对吗?它’员工净晋升得分。它’参与度。它’的跟踪效果。所以那里’太多了。这些就是我想到的快速想法。

06:26托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的,不,那个’确实令人信服,我们’随着讨论的进行,我将对该主题进行更深入的研究。我们所有人共有的一件事是,我们’属于Vista产品组合的全部’对我们所有人推动利润增长至关重要,我们’所有实施价值创造计划。那么,加入Vista系列产品对您的日常生活有何影响?

成为Vista系列产品的一部分对您的日常工作有何影响?

06:46艾琳·格雷(Erinn Gray): 因此,首先,我很自豪能成为Vista系列产品的一员,并与该系列产品中的才华横溢的领导者一起工作。我们彼此共享信息和最佳实践。在这里成为人才领导者的几个特点是变化的步伐,即我们成长的步伐。就您而言,这种价值创造活动和我们的私募股权所有者希望我们实施的获利增长计划意味着我们’是否真的,非常迅速地重新发展我们的员工基础’是通过收购还是通过收购’有机地。我们也有这些董事会报告,所以’是一个非常数据驱动的产品组合。所以在实践中,我们’期望产生这些指标,因此我们必须有权访问数据。它曾经是非常以人才为主导的,或者我应该说是以招聘为主导。因此,过去曾经有很多高级桥梁分析,但我们越来越多 ’我还看到房子另一侧需要度量标准,例如我所说的ENPS得分。当然,众所周知,河马的招聘模式。这是我们对待员工和业务的方式的标志之一,因此,入职和支持对员工完全陌生的人员是我们作为人才领导者角色的重要组成部分。是的,这些只是我对如何使我们在Vista产品组合中脱颖而出的一些简短思考。

08:11托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的不我完全同意。当然,我们’所有人都感觉到了变化的步伐,随着我们继续做M,步伐甚至加快了&A和收购。显然,需要由数据驱动并使用Hippo模型。综上所述,您如何具体了解某些程序?’重新实施?您正在做什么以帮助解决其中一些机会?

重塑品牌后如何建立文化

08:31艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的,让我带您回到Trintech的旅程。因此,我们被Vista收购了,加入我一周后,我们又收购了另一家公司,这是我们的竞争对手。因此,作为一家企业,我们要做的第一件事就是将这两个以前相互竞争的员工相结合,并从中培养出一种强大的文化。所以对我来说,我所做的就是将卡祖夫带到这里。我曾在另一个组织中与它合作,在那里我们使用它在七个美国办事处和八个全球办事处之间建立协作,并且我看到了它的变革性。因此,我在Trintech拥有“梦想之地”的愿景。如果我建立一种文化,即使我不必有机地建立它,但我几乎将它强加给公司,它就会变得自我维持。因此,我的第一个愿景是在每个隔间中都使用徽标。我们换了公司。我们立即更改了品牌颜色,因此我们没有’想成为一个公司或另一家公司。我们想成为一家新公司,所以我真的很想在我们的办公室和…

09:44艾琳·格雷(Erinn Gray): 无论如何,就像我上一份工作一样,Kazoo在这里具有变革性,我’我告诉所有人都在通话中,“We’从事为会计和财务办公室制作软件的业务。”我父亲是一名会计师,因此我们在这里雇用的会计师和人们经常具有会计背景。所以也许他们不是世界上最有创造力的人’重新遵守规则。而且,如果我们可以使这里成为一个有趣而充满活力的地方,我向您保证,您可以在任何地方进行操作。

10:15托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的’s incredible. 那’这是一个很棒的故事,我真的很感激,因为我逐渐了解了您,并且您正在重塑Trintech并吸收其他公司的过程中,这一点,寻找共同点并使用其中一些举措和计划的重要性找到共同点。因此,这确实令人信服。所以我’m sure what’s on everybody’您的想法是如何有效地推出这样的程序?业务中可能有怀疑者,那里’对此进行变更管理。您如何有效地做到了?

azo雄如何帮助变更管理?

10:43艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的,这又是一个非常程序化的方法’非常可复制,它’真的很容易。这与实施HRIS系统或会计系统不同。因此,实现过程本身非常简单。最大的障碍只是弄清楚如何按城市,按国家,按团队,按经理然后对组织进行切片和切块 ’我想,就像我回想起来的那样,实际上几乎就像一天的实现。然后,创建这种共同的文化,我们还希望将我们的价值观实施到平台中,以便让人们识别并了解其面貌以及我们如何使用它。因此,我们然后在平台内创建了行为奖励,考虑了我们想要创建的文化。我们想要Trintechers是什么,或者我们称自己为我们,我们希望他们在日常工作中做什么?好吧,我们希望他们做的一件事是与总部以外或伦敦以外的同事交流。因此,我们与同事在Skype周围创建了行为奖励,进行视频聊天,而不仅仅是打电话。

11:56艾琳·格雷(Erinn Gray): 我们还将带有这些新颜色的Swag加载到平台上,但随后橡胶上路了,我们在管理人员中将其推出’会议。因此,我们召集了我们的经理,全球网络研讨会经理,并给了他们谁,什么,什么地方,什么时候,为什么?喜欢,“Hey, we’重新为您推出了这个了不起的工具。这就是它的工作方式。这里’您如何建立真正的良好识别,然后将其下载到手机上,非常易于使用。”但是,真正令人惊讶的是,我们的首席执行官Teresa Mackintosh让我们有机会抽空参加全体会议,并将其介绍给整个全球团队,因此我们能够与执行人员一起向全球观众推广背书。然后在全体会议之后,我们发出了登录凭据。因此,这是每个人的首要考虑,他们立即参与其中。然后另一场比赛,另一场职业技巧,就是给他们一些很容易做的事情以得到一些东西。所以我们说,“如果将照片上传到Kazoo,Outlook和Salesforce中,那么这三个动作每个都值50点,然后您就可以得到这种烦人的旋转笔。”信不信由你,这对人们来说是一个巨大的激励。所以他们都想要他们的笔。因此,从那里开始,我们在整个组织中撒下了一些赃物,然后我们发现了一些文化驱动因素,并且一切顺利。它起飞了。

13:16托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的’s incredible.

13:17艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的

13:18托尼·卡帕索(Tony Capasso):和我’确保电话上的人渴望了解有关您使用的某些战术的更多信息。他们’很棒。正如您所提到的,与此相关的另一件有趣的事情是,突破障碍并在Trintech中获得更多此类收益是,您所在部门提出的此类计划的重要性-人力资源业务计划和计划。想到哪些人可能是最成功的人?

13:42艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的,很好的问题。所以,因为再次有怀疑。这里有人持怀疑态度。人们真的没有’认为这将是变革性的或有用的。在令人惊叹的克里斯·戈德坎普(Chris Goldkamp)的帮助下,我们在这里推出了Kazoo之后不久,很多人都认识了他。我们的信息安全官来找我们,她需要实施一些有关网络钓鱼诈骗的培训。因此,我们处理财务数据。我们必须得到很好的保护。我们必须让我们的员工非常了解人们如何访问我们的系统,而她只是想要一个姓名列表。她就像“我只需要知道该培训需要多少个座位,” and I was like, “Hey.”她的名字叫黛比。“Hey, Debbie, let’s use azo雄. Let’的行为加成’s tell people they’如果他们在一定时间内完成训练,将获得X分。这是使用它的好方法。”而且,自私的是,我真的为自己想到了它,但是实际上,它最终对她来说非常有效。我们全球85%的员工在10个工作日内完成了培训,这使她大吃一惊。这给了我们与她以及我们的管理人员很高的信誉,因为完成此培训是我们审核过程或SOX审核过程的一部分,因此全面赢得了所有人,这确实证明了该工具的强大功能。它’不仅仅是送T恤。实际上,它确实驱动了经营业务所需的行为。

15:08托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的’这是一个伟大的成果,也是在业务中进一步联系的一个很好的例子。因此,在该主题上,您提到了《华尔街日报》最近的一篇文章,标题为“寻找让公司退缩的安静员工,”许多电话上的人可能已经阅读了这篇文章。但它提到,传统上,公司在排名中主要是根据绩效管理实践来确定明星,而这种方法显然是主观的或容易产生偏见的。对这些程序非常好奇’ve帮助您发现了一些隐藏的明星,并继续了支持业务的工作。

azo雄如何帮助发现“hidden stars”

15:41艾琳·格雷(Erinn Gray): 因此,您之所以说得这么好,是因为我们过去一直是从绩效管理流程中寻找我们的超级巨星,他们拥有最高的整体评分,这是一种非常非民主的方式。所以您实现了像Kazoo这样的系统…这很早就发生了,而且对我个人而言,影响非常巨大。 Trintech的许多变化,我们’重新增长非常快。我们’迁移了团队,结果就是站点可靠性团队,我们的云团队就坐在我办公室外面。这是一个非常安静的团队。他们’re heads down. They’重新在他们的计算机上。我不明白’在他们的屏幕上[笑]但他们’重新编码或做什么’在做。我突然意识到Kazoo每天都被赞不绝口,就像一天一两次一样,这个人Victor被号召为人们提供了如此惊人的帮助,不仅在达拉斯,而且在全球范围内以及跨部门帮助支持服务台团队,销售团队,很棒。

16:44艾琳·格雷(Erinn Gray): 他坐在我办公室外面,离我10英尺远,从字面上看,托尼,我不知道每次我走出门,我都会走在一个超级巨星的身边。如果我们从未实施过该系统,那么我将永远不会知道。因此,这是一个示例,说明如何真正隐藏的人才可以从字面上就在门外,而您实际上不会’t even know it.

17:07托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的

17:07艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的

17:07托尼·卡帕索(Tony Capasso): 不,那’这是一个不可思议的故事,我知道我们’我将详细讨论如何更全面地了解员工及其活动和敬业度,从而帮助我们浮出水面。’我会更深入地研究。和我们’到目前为止,我已经谈论了很多有关认可的力量,并且很好奇您对绩效管理计划的经验以及我们从中可以学到什么。

17:27艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的,所以我’ll be curious as to how the other talent leaders on the webinar might respond to this, but 我可以 tell you that I’我现在实时实时地生活,因为我们’re actually going through a review exercise. And here at Trintech, everyone is bonused on annual goals, and 我可以 tell you from the metrics 和 system that the level of engagement with the goals is extremely low, which is so counter-intuitive because this touches your compensation. Our bonuses are not de minimis. They’re nice bonuses. I’我为此感到非常自豪。我们付给员工的报酬很高,所以您会认为人们会很有动力进入那里并谈论他们所取得的进步’ve made and even… 和我’我要叫克里斯,我’我在这里看。克里斯很有才华,努力工作,但即使他不是’每天去那里并按照他的方式更新他的目标进度’在卡祖奥非常活跃,向人们表示认可,’s working with.

18:28艾琳·格雷(Erinn Gray): 所以我 think this is because we have a mental block with performance management. I think it’很难做到。我们认为’耗时。我们认为… A lot of times it’并不是很有趣。我认为 提供反馈 即使是明星表演者,也确实很难做到,因为…是的,我只是认为’很难。也许感觉有点冒险。它’肯定很难给某人提供反馈’表现不佳。所以我个人’我想在Trintech上找到一种方法。距离下一个审核周期还有六个月的时间,所以从现在到现在 ’我真的在想一种新方法。现在,我看到了数据,并且我知道人们不是’参与绩效管理后,我该怎么做才能推动这种参与?

19:15托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的’这是一个非常好的问题,那个’很明显,我们’一直在谈论很多,我们’我一直在寻找一起探索。所以我们’ve谈到了绩效管理程序通常很难实现的情况。他们需要时间。也许在识别方面,它’这样会更轻松,更有趣,对吗?而且更具吸引力。所以我们的问题’在进行这样的对话时一直问自己很多,“我们该怎么做才能将这两个程序结合在一起以加速两者并真正加速我们的程序呢?”您对我们如何使用识别来支持我们的想法有什么想法’用经典的绩效管理来做?

使用识别来支持传统绩效管理

19:49艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的’s exactly what I’我正在尝试思考。我的意思是,现在一切都与游戏化有关,那么有没有一种方法可以使绩效管理流程游戏化?是否有办法甚至使用行为奖金来激励参与该过程?我们如何创造…即使是每周的习惯。如果我有指标说我会很高兴,“Trintechers每周都会去那里。 ”我们如何建立每周确认进度或向他人反馈的习惯?我确实认为魔术子弹或金票或任何您想称之为的东西,“我们能以某种方式绑在一起吗 公认的活动 绩效管理?我们可以将这两件事放在一起吗?”您和我一直在谈论这是怎么可能的。

20:41托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的,是的,我想我们’今天将探索其中的一些’在这个问题上还有很多工作要做。但是可以肯定的是,我们如何才能使该程序游戏化?在参与方面,我们如何养成习惯?我想我们谈论的一件事’d分享的是我读了一篇HBR文章,其中谈到了获得 飞轮 当新员工加入有关提供和接收反馈的信息时加入组织。在员工真正对这种互动和进行对话感到自在之前,需要花掉大约七到八条反馈。因此,我们在Kazoo内部谈论了很多。如果表彰是最容易提供的反馈,并且您想象有一个走入公司大门的新员工,则首席执行官或他们的部门负责人是第一个认识并欢迎他们的人。然后他们’正在经历入职过程,他们’在帮助他们的入职过程中重新认识并感谢他人。因此,在头几周内,您会自动’已经开始对话,然后我们可以从那里进行更深入的讨论。这些就是我们的事情’重新考虑,探索和深入。

21:42艾琳·格雷(Erinn Gray): 我喜欢。

21:44托尼·卡帕索(Tony Capasso):和我 guess as we sort of wrap up this intro part of our conversation, I know Chris did a phenomenal job taking what was on your mind and that you had done on a scratchpad on paper, I think this is what we came together with as I heard with you is this is sort of what it might look like in real time. Can you explain to me your thoughts on how this comes together, perhaps?

反馈如何建立员工敬业度

22:02艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的,再一次,很多事情都是在您和我谈论如何使这项工作变得可行时,以及这种想法,例如,Trintech在实时识别方面如此有效,以至于您发现这样做确实可以激发并推动绩效。所以你会… 那 gives a manager or even the Trintecher themselves an opportunity to have a performance management discussion like, “嘿,你看到所有这些认识了吗’m getting? Hey, you’已经得到很多认可。”甚至相反“Hey, I noticed you’不被认可。让’谈论,是吗 当然?”然后作为绩效管理反馈讨论的一部分,以及 使Trintecher符合我们的总体业务目标和目标,然后这种对齐将带来更好的性能,从而获得更多的认可。因此,这应该是一个可持续的循环,’s sort of all… In my view, it’在员工敬业度的基础上,’s both 建立并维持员工敬业度, 对?

23:04托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的

23:04艾琳·格雷(Erinn Gray): 因为最终每个人都希望获得良好的反馈,所以每个人…我的理论是,没有人会出现工作失败的情况。他们想做得好,因此保持一致的一部分是帮助他们到达可以得到认可并表现出色的地方。

23:21托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的

23:22艾琳·格雷(Erinn Gray): 所以我 think this model, I think there’这里有可能。它’只是,我们可以将其变为现实吗?

23:26托尼·卡帕索(Tony Capasso): Yeah, for sure. 和我 love the creating and sustaining. 那’声音很好。因此,也许让’跳下来,并在对话中更深入一些。一世’d想与大家通过电话分享更多有关我们的信息’在Kazoo的客户群中,与我们刚刚探讨的这些主题非常相似,甚至更广泛地了解了我们’在业界听到有关如何以及在何处进行这项工作的信息。所以让’过渡一下对话,然后在结束之前,我们’我们将看一下它在技术平台中的体现方式。因此,我们’我将在这里过渡片刻。

新的工作世界:数字工具的爆炸式增长

24:05托尼·卡帕索(Tony Capasso): 太好了,因此,我认为我们都知道并认识到我们公司和员工的需求和期望已经改变了多年。随着这些变化,它们可能会很痛苦,但是它们也为我们这些认识到潜力并真正依靠它的人们创造了机会。所以我们的第一个重大转变’重新了解和理解工作,一段时间以来,我们已经从手工工作转移到了自动化。那是几十年前发生的事情。坚持手工流程的公司输给了那些能够更快地工作的公司,从而在未来提高了效率和生产力。而且,我们看到了又一次过渡,公司可以访问比以往任何时候都更多的数据和信息,这使员工和团队可以更智能地工作。这是我们所有人都经历的转变。然后,我们经历了数字工具的爆炸式增长,这改变了我们的工作方式,工作时间,工作方式。简而言之,它使工作变得更好。 Slack,Zoom,Google Drive等工具使与分散得多的员工进行协作成为可能。

25:02托尼·卡帕索(Tony Capasso): 因此,下一波变革’重新坐在Erinn之上,是吗’不受某种技术或数据的驱动,’受员工期望的驱动。因此,正如我们看到这种转向关注零售和其他行业客户体验的巨大转变一样,我们看到这种情况正在员工的工作场所中发生。他们对公司的要求更高。它 ’不再需要参与,无法取得成果,他们想要更好的员工体验。所以在这个时代,重点是我们为什么要工作,也许我们’重新尝试每天帮助员工回答问题,“Why work here?”[笑]不仅我为什么要工作,对吗?

25:36艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的

25:36托尼·卡帕索(Tony Capasso): 所以他们想成为 启发。他们需要有意义的工作和经理,他们会像人一样照顾他们,并提供持续的沟通,明确的工作期望以及学习和成长的机会。不幸的是,我们与之交谈的一家又一家公司正努力跟上,我们’大家都看过数据。但它’可能值得提醒自己,我们作为一个行业在哪里,我们在做什么’重新面对。我们知道,绝大多数员工(有39%)感到被低估了。所有员工中有一半感觉与工作没有真正的联系,实际上只是在做最少的工作。即使员工确实愿意付出更多努力,’关于他们是否是一个大问题’d做正确的事情。他们没有举报的60%’不了解他们的公司’的目标和策略,那又如何’所有这些的累积影响?我最近看到了盖洛普’根据他们的研究,他们估计这种复合效应导致85%的员工离职,在全球范围内总共造成7万亿美元的生产力损失。那’七万亿美元, ’对于我们来说,这可能是一个难以解决的难题。这意味着每秒损失221,000美元的生产力。

灵感/调整框架

26:42托尼·卡帕索(Tony Capasso):和我 thought it might be fun to look at it if we said it another way. 全球员工解雇使公司损失近8亿美元 到本次网络研讨会结束时。所以我希望我们’大家都参加了这个网络研讨会,并尽我们所能拯救世界,但是显然我们’有一些工作要做。所以… Here at azo雄, we’ve asked ourselves, “我们如何帮助和参与解决这些挑战?”因此,在与客户谈论他们的员工基础以及更广泛的咨询行业时,我们发展了我们的工作理论,’一个映射员工的框架’的灵感水平与他们对业务目标和策略的一致程度。我们使用这个框架来指导’创建解决方案以解决这些挑战时最重要。所以灵感就在Y轴上’确实是动机与参与的结合。在这个轴上,我们从不那么投入到对目标充满热情的工作上。在X轴上是对齐,它实际上是在与员工了解其日常工作之间的联系和理解程度以及如何将其应用于业务目标。因此,我们知道的一件事是,没有一家公司完全处于该框架的任何一个象限中,而是有几千名员工,也许是部门,业务部门或地理位置可能会在这些工作状态之间波动。 。

27:56托尼·卡帕索(Tony Capasso): 所以我’我会在这里再深入一点。左下方的第一象限是 幸存。这是员工生存下来,只是坚持下来而最糟糕的地方。这些员工不是’没有启发,也没有增加太多价值。也许在极端情况下,他们’重新带走其他员工或使他们分心’经验。在左上象限中,它可能被描述为偏航。您的员工受到鼓舞,可以尽自己最大的努力,但缺乏一致性。不幸的是,这些机车行驶方向错误,功能强大,但需要纠正航向。我们都知道在那里的感觉。在右下象限中,这些员工可能只是在做最低限度的工作。我们看到员工与业务优先事项保持一致,但是不幸的是他们缺乏灵感。从我们刚刚看到的有关员工生产力的统计数据来看,这是很多员工可能会倒下的地方。

28:46托尼·卡帕索(Tony Capasso): 这对我们所有人来说都是另一个巨大的机会,因为通过解决这种缺乏灵感的方法,我们可以开始将员工从价值最高的象限移至正确的位置。这就是我们所说的蓬勃发展。当工作在工作时’在员工的启发下,员工有权承担工作的责任,并且他们知道自己的工作如何与公司需求保持一致。如您所见,它’不只是员工’s ability. It’关于我们作为领导者如何通过启发和调整来帮助我们的团队发挥全部潜力的信息。还有艾琳,我’d在这里稍作停留,特别是在发生根本性变化的时候,请对这种工作理论有所了解。您如何看过Trintech的这个清单?

29:24艾琳·格雷(Erinn Gray): 好吧,首先,我只想说我喜欢这个, 工作的时候。我认为可以完美地捕捉到它。因此,有两个示例。让我谈谈偏离路线。我在这里有一个很好的例子,为了保护无辜者,地点已经更改。但是我们可以想象也许发生了收购。伟大而强大的团队,充满活力,而我们作为一家公司要做的第一件事就是让每个人都使用一个系统,对吗?因此,如果他们有销售人员,我们有销售人员,我们如何处理销售?让’都可以使用Salesforce。围绕我们的Salesforce实例进行了许多电话和讨论,结果发现他们正在实现自己的Salesforce实例,并且根本不符合将其放入我们自己的Salesforce实例的意愿。因此,最终有人不得不坐飞机,并花了很多钱摆脱这些许可证。因此,它们完全符合我们想要的业务目标,“Yeah, that’s stage 40. 是的’s stage 60. 那’s exactly what we’要放在那里”但是完全独立的模块,对不对?


您的公司跌倒了哪里?
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30:32托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的

30:33艾琳·格雷(Erinn Gray): 还有 最低限度 您那里的人团结一致,但灵感却很少。这仍然让我伤心。我最喜欢的四个软件开发人员获得了新的团队领导,而他只是破坏了该团队的文化。当他们最终打电话给他时,托尼。他们每天上午9:01露面。他们在4:57离开这里。其中一位也是真正的文化推动者,在9个月内,他们离开了组织。他们只是说他们不再向该团队负责人学习。如此绝对地团结一致,为冲刺做他们需要做的事情,但是绝对没有受到启发,结果我们确实失去了那个非常重要的人才。

微软’s Lost Decade

31:23托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的,是的,我认为这很有趣,因为我们在谈论如何形容员工的工作空间,而最初我们是在考虑,“Is it unproductive?”但是您说他们实际上足够高产,但是他们只是’不要给工作带来任何酌处权或精力。好吧,这些都是很棒的故事,感谢您分享这些故事。我认为这些都是我们一遍又一遍地听到的故事。他们’启发我们去思考,“我们如何解决这两个挑战,并帮助我们的公司步入正轨?” And so we’我曾经听过很多很棒的故事,但是我们也知道,失败的结果可能是毁灭性的,我们’我都感到疼痛。而对于那些在手机上可能没看过这篇文章的人,2012年,名利场发布了一个重磅炸弹的故事,“Microsoft’s Lost Decade.” In the report, they detailed 微软’讨厌的绩效管理做法。

32:09托尼·卡帕索(Tony Capasso): 他们努力争取参与和参与。他们的堆栈排名和年度审查过程导致了令人讨厌的内斗新政治。因此,与同龄人相比,结果是一种有毒的文化,沮丧的员工和糟糕的实际业务成果。我和艾琳(Erinn)正在分享一些故事,但我知道这些天你在身边,并且实时看到了这件事。我不’不知道您是否要在此基础上共享其他上下文。

32:34艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的,正如我之前提到的,整个Vista产品组合中的所有人’m sure have inherited former 微软 employees. 和我 know here at Trintech, I had two managers come and join us. And the first thing they asked me was, “你会排名和拉吗?” 那’是他们所说的,即栈的排名,他们想确保自己没有’不会因为这个疯狂的系统而不必要地失去任何团队成员。所以… Yeah, really tragic what happened at 微软. And absolutely, this 文章 is compelling. I would recommend it to all of you if you haven’没读过,但它确实说明了绩效管理方面一些非常糟糕的决策可能对组织文化产生的重大影响,以及它如何扼杀创新。

33:21托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的’太好了。感谢分享。所以,让’与Google在同一时期的对比。因此,当微软在这里处于中立状态时,谷歌正忙于寻找如何释放更多成功的机会,’大家都看到了很多有关此方面的研究和文章。但是他们想知道是什么使员工变得出色,以及为什么某些团队的交付要比其他团队更多?因此,他们花了两年时间研究180个团队,他们确定的最成功的团队具有这五个特征。因此,您需要在团队中进行项目一和二的工作,但是对于每位员工来说,项目三和五绝对是正确的。因此,因此,如果我们考虑通过目标设定和计划来提供结构和清晰度,然后将其与每个员工联系起来,以便他们了解自己的工作如何影响业务,那么他们可以在其中找到自己的意义,这是一个很好的模型。但是,值得注意的一件事是,除了找到解锁该性能的关键之外,他们还发现了’没关系,特别是,他们没有找到与个别超级巨星和优秀团队的任何联系。

单独雇用不会’创造高性能

34:17托尼·卡帕索(Tony Capasso): 因此,尽管聘用最好的人才似乎是成功的关键,但他们的研究明确指出,仅凭这一点并不能’转化为高水平的性能。因此,轶事和研究令人信服,但让’努力谈生意成果。所以’微软停滞了十多年已经不是什么秘密了。从2005年至2012年,他们的市值实际上减少了180亿美元,而Google却经历了大幅增长,在同一时期内市值翻了一番。因此,尽管微软拥有任何公司最讨厌的绩效管理程序之一,但Google一直在寻找推动员工绩效的因素,并制定相应的程序来满足这些需求。所以让’谈论其中一些需求是什么。正如艾琳所说,’很难取得成果,也很难参与。根据盖洛普(Gallup)的说法,组织发现他们目前的方法是’工作。只有五分之一的员工同意他们的公司绩效管理方法能够激励他们。我们做什么’我们发现,由于在影响大多数软件公司的三个方面的挑战而导致的性能停滞。它’在人员,流程和技术的交汇处。

35:20托尼·卡帕索(Tony Capasso): 在人员方面,我们经常有需要参加的员工。那里’没有买进。我的意思是,您在我们的谈话开始时分享了很多关于他们的恐惧或感知的参与风险如何使人们退缩的知识,因此在各个层面上都是如此。然后那边’是过程本身,而我们’我已经谈论了很多如何使我们退缩。缺乏频率,这些对话不是事实’不会以业务发展的速度发生。员工可能会觉得’与他们开始的那一天无关。但是那里’这也是非个人化的部分,着重于公司需求而不是员工需求,这可能会使流程感到千篇一律。因此,在工作认可度方面的一个简单示例就是将星巴克礼品卡发放给’不要喝咖啡,因此我们需要个性化并使其与对话的每个部分相关。

成功所需的工具

36:07托尼·卡帕索(Tony Capasso): 最后,那里’产品。我们知道我们可以使用技术来提高效率和规模,但是这些工具通常很僵化,不够灵活,无法满足公司和员工的实际需求,也无法满足组织之间工作方式的需求。正如您所提到的,我们都希望消费者获得良好的体验,并且这里有很多工具不足。因此,当我们过渡到在生活中观察其中的一部分时,我们知道并不是每个人都拥有Google的资源,’就是Kazoo进来的地方’经过数十年的研究和最佳实践,创建了完整的 员工体验平台 涵盖 认可与奖励,持续的绩效管理和员工敬业度,以及’s all fully integrated. 所以我’d希望每个人都可以使用我们的新平台,该平台将于今年年底发布。这将是第一个公开看到它的小组,所以我’我非常高兴地揭示了这一点并进行了演示。


了解平台如何改变游戏:
为什么您的公司需要员工体验平台

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37:02托尼·卡帕索(Tony Capasso): 和你一样’大家可能都知道’可能值得一提的是,一年多以前,我们将YouEarnedIt与HighGround合并,两者都是各自类别的领导者 认可与奖励 和绩效管理。我们于4月将新品牌Kazoo投放市场。因此,去年我们花了数百小时进行用户研究,访谈,用户测试,仅在过去的六个月中,就为R带来了大约一百万美元&花费全力整合我们的解决方案。和我们 ’我们讨论了一些需要解决的关键领域的重要性,但是我们认为,如果我们对此提出更好的意见,我们确实希望这三个细节可以帮助我们立即采用现有计划并增强成果,并结果。因此,正如您在谈到Erinn时所说的,如果我们专注于增加参与度,改变行为以带来更好的结果并提供可行的见解,以创建可见性,改进程序,我们觉得如果我们能够解决这三个紧迫的挑战,我们可以做出进步很快。

38:00托尼·卡帕索(Tony Capasso): 因此,我们知道电话上的每个人都在做出色的工作,问题是, “我们如何才能帮助您从工作中获得更大的杠杆作用,并通过将完全不同的系统和程序整合到一起来实现更多的成就?” We’重新考虑将其作为加速油门踏板,以推动大家投入到企业中。所以让’s take a look. So we’重新开始参与。员工对我们说的三件事:“让我容易理解该做什么,轻推一下下一步该怎么做,并结识我在哪里,在哪里工作。”因此,当用户登录时,我们可以轻松了解他们在性能旅程中所处的位置以及应注意的事项。因此,前台和中心,平台告诉我接下来要采取的行动,让我知道即将发布的重要消息或我需要注意的公告,突出庆祝活动,当然,前台和中心始终是发送消息的能力认可并在社交上参与类似Facebook的供稿。


使您的奖励为您服务:
如何运行战略性员工奖励计划

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39:08艾琳·格雷(Erinn Gray): 我喜欢这个。这真太了不起了。

39:11托尼·卡帕索(Tony Capasso): 我很感激。最后是目标。所以我的身份,我’从查看我的部门和公司中单击一下。而且,如果我更深入地了解目标,则可以看到完整的视图,同时仍可以使我的部门和公司保持一致。所以现在我’产品经理m Danielle负责重要的启动计划项目,当然’与我的目标有关。因此,在Danielle与该项目的同事进行互动时,我们与她会面,她获得了完全集成的体验,包括Outlook和Gmail的电子邮件和日历集成。你呢’我们会注意到,识别和提供反馈的能力已无缝集成到安排同步的能力中,我们’不仅拥有一对一的合作关系,而且拥有一对多的协作能力,这比业内任何人都更进一步。因此,我们知道我们现在比以往任何时候都更能跨职能地从事项目工作,这正是客户所要求的,我们’交付感到兴奋。再次进入目标并居中,然后进行即将到来的同步。

40:22托尼·卡帕索(Tony Capasso): 所以现在让’着眼于改变行为的机会。我们知道’使社交和游戏化很重要。 Erinn,您强调了这一点。它’加强我们的力量也很重要’重新寻找并推动行为。传统上,这些行为奖励在这方面非常有效。所以我们一件事’人才领导者一直问:我们如何才能使管理人员不仅能够更深入地参与,而且可以更好地了解如何改变行为并参与直接报告。所以我们’再来看看经理视图。因此,这里我是一名经理,这是经理可以访问的“团队概述”页面。因此,相同的用户设计适用于Team 总览的前端和中心。我团队中谁需要鼓励?然后我’我会在每个员工的级别上提示我应该在哪里度过。再一次,我们一直听到经理们不’没有足够的时间参与。他们通常拥有大型团队,因此我们在这里帮助他们了解他们在有限的时间内可能发挥最大影响的地方。

41:21艾琳·格雷(Erinn Gray): 所以我’我看着这个,我’m loving this. I’我喜欢红色和绿色,而不是社交参与,而是绩效参与。一世’我喜欢他们避风港的呼唤’被认可超过30天,因为我们’身为经理,尤其是投资者公司,真的很忙。我不’不管您在做什么工作。我们真的很忙。所以这是立即可见的,看起来像这样’真的很容易采取行动’cause look. Haven’t gotten feedback for 30 days. 我可以 click a button and send feedback. I love this.

41:53托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的是的不,你’完全正确。您’完全正确。而且没有’不能真正排除任何创造力或决策能力,但是我们’轻描淡写的行为。因此,也许承认或发送反馈可能都有用,因为’在另一种情况下已经有一段时间了’重新突出显示。但是Marco可能会决定安排同步是最好的措施。“我实际上需要亲自与李交谈。” So let’s说Marco安排了同步。他会见了李,在一个视图中,他可以看到李’的目标,他的反馈。它’全部集成。除此之外,您还可以在右侧看到他的个人识别供稿,因此’总体情况可以为更有意义,更有意义的讨论提供参考,并希望有机会使您的经理人变得更好。

42:38艾琳·格雷(Erinn Gray): 绝对。

可行的见解可改变绩效

42:42托尼·卡帕索(Tony Capasso): 所以最后一个领域’ll touch on, and we’在这是切实可行的见解之后,我将开始总结。因此,这实际上是程序执行情况的总图。您谈到了真正成为领导对话和讨论的人才领导者的重要性。所以如果我们能理解’s working and what’并非如此,我们可以进行必要的课程更正和改进,并且如您所说,对于更广泛地宣传业务至关重要。因此,我是管理员。在右上角,您看到我’m在“管理员”模式下,操作再次位于最前面和最中心。我们对参与有全面的了解,因此我们’我已经讨论了它的重要性。各个部门以及个人员工级别的杰出贡献者,以及寻找我们隐藏的明星的好地方,然后谁需要鼓励?这实际上是针对潜在风险的预警系统。

43:40艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的,这又是…哦,那是什么?

43:42托尼·卡帕索(Tony Capasso): 对于那个很抱歉。

[笑声]

43:44托尼·卡帕索(Tony Capasso): 您要在这里发表评论吗?

43:45艾琳·格雷(Erinn Gray): I was just gonna say, yeah, again, the fact that this is so actionable that 我可以 see at a glance who needs a touch. 那’s fantastic. 所以我’我没有挖掘数据,它’不要多次点击才能到达那里。它’在此信息中心上。我再想一想’超级有用,它像这样被送达。我很喜欢。

44:07托尼·卡帕索(Tony Capasso): 那’太好了。最后但并非最不重要的一点是,这些可行的见解不会’在没有详细的数据和分析概述的情况下是完整的,使您可以了解组织健康的脉动。因此,可以直接从系统访问这些文件,包括PDF和幻灯片下载以及可定制的数据文件,您的团队可以对其进行切片和切块。正如您向我指出的那样,艾琳(Erinn)可能是一个与众不同的人物,不仅可以告知执行团队,而且可以更广泛地讨论董事会事务。和我们’重新考虑这可能是人力资源领导者的最终进度报告。

44:38艾琳·格雷(Erinn Gray): 绝对。

44:39托尼·卡帕索(Tony Capasso): 这才是真正连接那些关键KPI并为其提供背景的要素。

44:44艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的,我感觉像盖尼斯的Fixer Upper的人之一’刚刚改变了他们的房子,而我’我刚刚看着我梦dream以求的厨房。

[笑声]

44:53艾琳·格雷(Erinn Gray): 那’是我在这里拥有的东西,因为,看,你’让我变得如此容易,因为那些认识我的人,我’我不是一个详细的人,但是你’让我变得如此简单。所以在Trintech,在这里’s what we’我们已经完成了董事会报告。一世’最近两年一直在使用,“本季度发布了多少个表彰?”因此,我们着眼于季度增长和现在同比增长,以表彰我们的敬业度。我们看看有多少人被我们的价值观所标记?谁是我们排名前三的Trintecher谁’是否已标记为协作或以客户为中心?因此,请查看所有这些令人惊讶的数据,及时点。你可以看,你可以看到团队。我们还尝试查看哪些办公室最忙?哪些经理最忙?但这是一个全新的… You’ve just taken it…恭喜,Kazoo小组。您’达到了一个全新的高度,我感觉自己在糖果店里。

45:52托尼·卡帕索(Tony Capasso): 谢谢谢谢。是的,对于那些正在打电话的人,这实际上是Erinn第一次也对此有详细了解,因此,我们感谢您的反馈。和我们’d喜欢通过电话和投资组合中的每个人提供反馈。再次,这是公开了解我们’重新启动并发布。当然,在这一点上,我们’仍然继续在路线图中添加内容,并对所有这些内容进行其他调整。因此,我可以从我的角度告诉您。一世’长期以来一直是技术领域的领导者,管理团队。当这个集成平台向我展示时,这是我职业生涯中第一次有时间对自己进行思考,“I can’t wait to use this.”我说过没有人谈论过用于管理业务的内部系统。所以我’我个人激动不已,希望将其掌握在我们的客户和员工手中,所以为什么不这样做呢?’我们做一个简短的回顾,然后向小组提出一些问题吗?

46:45托尼·卡帕索(Tony Capasso): 我认为我们已经详细介绍了,我们都可以同意目标职位已经迅速转移到我们那里’在当今如何真正为员工交付他们期望值方面的挑战’的时代。我们知道有些做法可能是遗留的,并且/或者是我们流程的一部分,和/或工具可能使我们退缩,然后我们知道’克服这些问题的一些非常好的方法。而且您分享了很多很棒的轶事和那些故事。因此,我希望每个人都能从中获得很多价值。顺便说一句,我很乐意与您合作。这已经很有趣了,因此在这一点上,除非您有最后的话,否则我认为我们可以提出问题。

观众Q&A

47:23艾琳·格雷: 好吧,我绝对想看看是否有任何问题,但是正如您提到的,这是我第一次看到该平台。它很棒,我’m really excited. 和我’作为软件领域的人才领导者,我再次感到非常高兴,他有机会借此机会真正推动变革并找到使绩效反馈对我们的员工有意义的方法。

47:49托尼·卡帕索(Tony Capasso): 好吧,就在那个音符上,’因为我刚刚看到Rex Blagic的一个问题,“您如何利用行政领导来推动采用和使用?”因此,仅需注意。

48:00艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的’至关重要。再说一次,我会很诚实。高管们对此表示怀疑,所以我不得不伪造它,直到我做到为止。就像我说的那样,我拥有了整个“如果我建造它,它们会来的。”因此,我建议您必须找到那些轻松的胜利。因此,与组织中的某人合作’不是,人才之外,招聘之外。与销售合作,找到一种游戏化方法,并找到一种方法证明该工具以您做不到的方式提供了帮助’以前没有。创建标签是我们所做的’不谈。如果您有像您这样的新计划’重新尝试构建一个像“苹果很难与之合作。我们需要启动移动应用程序。”有多少人在为此工作?然后让’s看到了有关的认可。我认为,如果您可以为高管提供此类数据,他们会非常注意。再说一次,在我的执行团队中,他们总是“Show me the data.”

49:02艾琳·格雷(Erinn Gray): 因此,如果您可以吸引更多人进入平台并展示您可以在平台中向他们展示的内容,甚至在Feed中…如果您只打开该提要,您绝对可以看到’每天都在这家公司中进行。 WHO’在做演示吗?他们正在演示什么产品?他们要向哪个客户进行演示? WHO’赢了?谁有新徽标?当您推动这种行为时,您就可以看到所有这些信息,但是毫无疑问,这确实有一个执行发起人的帮助。

49:28托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的

49:28艾琳·格雷(Erinn Gray): 给他们赃物。

[笑声]

49:32艾琳·格雷(Erinn Gray): 我做到了

49:33托尼·卡帕索(Tony Capasso): 那 answer is a good answer to a lot of the challenges.

49:36艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的

49:37托尼·卡帕索(Tony Capasso): 好吧,也许对我们来说另一个好问题是“推出此类程序会带来哪些意想不到的后果?”

49:45艾琳·格雷(Erinn Gray): 是的,所以上周我有一个很棒的故事,意想不到的后果。所以真的,我不得不说,首先,平台是真实的。伙计们,Kazoo不付钱让我参加这个网络研讨会。这是货真价实的。确实有效。你不’看不到有人在玩这个系统,但是有些糟糕的时刻,我们上周度过了。我们的首席执行官Teresa Mackintosh飞往伦敦,并在伦敦办公室工作。我没有’如前所述,在我们所有的Trintech办公室中,我们都有一个叫做Trintech TV的东西。因此,我们将电视放在休息室,大厅中,我们在电视上显示的东西之一就是我们的Kazoo供稿。伦敦办公室的某人发表了一个包含一个单词的表彰,这个单词是虚假的。因此,我们的首席执行官在办公室里走来走去,“托尼对艾琳说着。”[咯咯地笑]所以我收到了一封疯狂的电子邮件,“你能把它取下来吗?”因此做到了。以便’一个幸福的故事,幸福的意外后果。虽然没有坏的。

50:49托尼·卡帕索(Tony Capasso): 到目前为止还不错。

50:50艾琳·格雷(Erinn Gray): 不,是的还行。

50:51托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的,恩,也许我们’再问一个问题,看看我们是否可以给大家几分钟的时间去参加下一次会议。“这些程序的启动需要多少培训?”

51:03艾琳·格雷(Erinn Gray): 好吧,真的,真的是一个很好的问题,因为如果我们’在谈论认可,但是’说到绩效管理部分同样正确,您确实需要向人们提供工具。您需要给他们一本剧本,以真正知道如何使用它。因此,我们早期在Kazoo与之合作的销售人员,他基本上掌握了以下专业提示,例如“这里有一些专业提示。这里’我们建议您这样做。”而其中的关键组成部分之一是 如何写一个很好的认可文章。它应包含哪些元素?就像那个人是谁?他们做了什么特别而独特的事情?他们展现了什么企业价值?然后对活动进行哈希标记,然后发布其老板’识别上的名字,使其浮现在他们的老板面前。因此,我认为培训是非常必要的,并不难。它’现在已经成为Trintech文化的一部分。在您入职的第一天,我们将讨论Kazoo及其使用方法。在每月的入职培训中,我们讨论了Kazoo以及如何使用它,我们确实确保了它’通过组织得到加强。

52:13托尼·卡帕索(Tony Capasso): 很好,我想和在电话上的人说,如果您还有其他问题,并且我们有一些问题’到今天,随时与自己和/或Erinn和/或Tom联络,我们’d很高兴回答其中一些问题,并直接与您联系。再次感谢您,Erinn接待了我们。

52:32艾琳·格雷(Erinn Gray): 我的荣幸。

52:32托尼·卡帕索(Tony Capasso): 是的,这很有趣。汤姆,也非常感谢您。我认识你’我一直在世界各地和全国各地飞行,并抽出时间为其中一些做准备,并帮助激发该小组的加入和参与。所以我们’将会通过电子邮件发送录音,测量和甲板。再次感谢所有抽出时间的人,我们期待着很快的联系。谢谢你们。

52:52艾琳·格雷(Erinn Gray): 谢谢大家。

52:52托尼·卡帕索(Tony Capasso): 再见

52:53艾琳·格雷(Erinn Gray): 再见

52:53汤姆科菲: 谢谢你们。


通过技术提高员工敬业度

我们希望本次网络研讨会能使您对推动组织中的员工敬业度有所了解。如果您需要更多帮助,那’s 我们在哪里 come in.

在Kazoo,我们’re passionate about bringing together all the tools you need to make work work better for everyone. 那’s why the azo雄员工经验 Platform 将目标,绩效管理,认可,奖励,调查等纳入一个简单易用的平台。

如果您准备好与工作场所保持一致,连接和互动,请查看我们的Kazoo概述。或者,今天安排个性化演示。

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