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如何建立最佳的员工敬业度计划

员工敬业度 35分钟阅读

 

准备参加一项有效的员工敬业度计划吗? azo雄’Skyler Rogers和Tiffany Scolnic涵盖了敬业度计划面临的三个主要挑战-采纳,领导认同和目标明确-以及如何克服这些挑战以建立最佳的员工敬业度计划。观看上面录制的网络研讨会,或查看下面带时间戳的笔录。


00:00米歇尔: I’d想今天介绍我们的两位演讲者:Kazoo的高级经理Skyler Rogers,以及Kazoo的高级客户成功经理Tiffany Scolnic。作为高级经理,Skyler花费了很多年研究员工经验及其对员工的影响 员工敬业度 为了改善Kazoo平台并为各种规模和行业的团队提供宝贵的外卖。蒂芙尼(Tiffany)自2015年以来一直在Kazoo工作,并在任职期间为众多客户提供支持。她专门研究希望刷新其客户的客户 员工敬业度,并喜欢采用咨询性战略方法来建立世界一流的公司文化。蒂芙尼,斯凯勒,非常感谢你们俩今天在这里。一世’现在将一切交给您。

00:48 Skyler Rogers: 好了,非常感谢,米歇尔。大家好,Skyler坐在Tiffany旁边。就像Michelle所说的那样,对于Kazoo的我们来说,这确实是一个充满激情的项目。我可以一直进行研究,还可以咨询客户,看看有什么’s working 和 what’不是,而是将其转化为一些有价值的见解,因此我们’今天有一些在这里。蒂芙尼(Tiffany)坐在我旁边,是附近的一位名人。我们与数百个组织合作,她’几乎以某种方式使她的手牵着手,启动了他们的参与计划,并帮助他们进行日常咨询。所以我’我很高兴能坐在她旁边。蒂芙尼

01:26 Tiffany Scolnic: 你好谢谢Skyler,欢迎大家来电。

员工敬业度计划的挑战

01:30 Skyler Rogers: 好的。有很多东西可以进入,所以让’正如概述一样,在我们今天真正听取一些建议之前,我们想介绍一下我们所看到的一些挑战,并且研究证明,很多参与计划似乎都面临着挑战。然后我们’再次将其与实际工作结合起来,这是基于我们多年来在数百个组织中的工作成果,但也有研究似乎在参与方面证明了这一点,尤其是在最近。那里’优化这些程序的方法有很多,但是今天,如果没有别的,我们’d爱将其中三个真正归零,如果没有别的,那是我们最大的杠杆’我们发现并且研究似乎正在证明,如果您使用这些杠杆,您’在使自己至少走上一流的参与计划的道路上,您将看到最大的收获。然后希望最后,如米歇尔所说,如果您’有任何问题,我们’d喜欢坐下来与您聊天。

02:26斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 好的。因此,再次从上至下,看看我们在面对参与计划时所面临的真正共同挑战。这里是第一个,我们可以再谈一谈,我希望这看起来很简单,但是可以采用。我们大家都在对这些进行越来越多的投资,我’如果有人上线,我真的很惊讶’这些天来参与计划并没有做任何事情。但也许我们’ve all seen is we’通过投资某个程序或某种技术已被烧毁。也许它开始很强劲,您会看到良好的参与度,但随后参与度数或参与度数在计划上会有所下降, 收养似乎下降。所以如果你’re out there 和 you’重新比较程序还是你’重新寻找可能有帮助的技术?这里的每个人都有良好的意愿。但是,如果员工不在,最好的哲学或最好的技术真的没有任何意义。’实际使用它而不参与您的程序。但这就是说,考虑到领养,我’d蒂芙尼(Diffany)很乐意问你,您可能有哪些常见错误’重新看到有人进来时说“帮助,我们需要更好的程序,” or, “We’重新尝试更改此设置。我们应该做什么?”


It’是时候花时间了。
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03:45 Tiffany Scolnic: 是的,所以肯定会想到一些事情,我们会发现一些趋势’我看到业务超过业务,行业超过行业。首先,那里’部门和位置之间的不一致,我的意思是 消息不一致 出去。这意味着不同的部门和不同的位置对员工敬业度有何不同的认识。也许这意味着管理者正在以不同的方式做出努力,也许有些管理者只是’t doing it at all.

04:12 Skyler Rogers: 只是确认一下,您认为呢’也许只是不是预先考虑?当我’我正在制定一个新的参与计划,或者也许我’已经投资了一项新技术,我们是否只是在考虑可能存在某种细微差别?也许如果我有多个位置甚至在部门内,那会不会…在这两个级别上似乎都错了?

04:34 Tiffany Scolnic: 是的,您可以考虑一下。如果您有不同的劳动力,那么您’将会有不同的经历。例如,一个电子邮件大量识别程序’不会为在制造工厂工作的人工作,或者’重新成为一个没有办公桌的工人。您’我们将更多地关注办公室或什至抵押品上的移动台或屏幕。甚至可能是该领域的员工,他们甚至可能会丢失。

04:58斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): Yeah, 我喜欢那个. That’有点微妙,但我’我们已经看到您这样做并且您的团队确实非常有效地做到了这一点,再次意识到,由于缺少更好的用语, 无桌工人,如果我一直可以使用计算机,他们将如何参与这些参与计划或员工认可计划,或者其中一些更容易参与并且更容易采用的技术?那么你’真的会与这些员工一起说“好吧,我们这里有什么机会?” And maybe you’会在仓库或装配厂的人流密集区域张贴抵押品,以提醒人们注意或突出显示抵押品。或者也许在办公室的其他地方’重新在屏幕上摆放识别程序或参与程序其他方面的内容。看起来有些微妙,但即使是执行这些操作的低技术方法,还是考虑您的劳动力,考虑各个部门的方法,对吗?

05:50 Tiffany Scolnic: 是的,这将带来与众不同的世界。在采用时也要考虑的另一件事是一般意识。这确实与我们刚才讨论的内容有关。那是你的程序吗’不是最重要的’s possible that it’将会消失在背景中。

06:07 Skyler Rogers: 是的 ’很好的建议。您可能有哪些实际或特定的事情’看过公司可能会…考虑到这种意识主题还是在整个公司范围内产生意识?

建立员工敬业度计划的意识

06:19 Tiffany Scolnic: 好吧,你 really see the most success when there’发挥了一些创造力,例如,在城镇敌对会议中大喊大叫,或在通讯或互联网这样的参与计划中为某人照明。我们有一家名为Meredith Corporation的公司,对它的计划非常了解。

06:37斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 哦耶。

06:38 Tiffany Scolnic: 特别是因为他们有一个想法 创意互动通讯 他们每个月发送一次,所以人们很期待,’对此感到兴奋’这是使该程序保持最新状态的一种非常不错的方法。

06:51斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 我记得那个。我实际上与他们一起进行了案例研究,这在当时对我而言似乎是独一无二的。即使这似乎是常识。但是他们不是’只是散发出那些像“Hey, don’t forget we’有了这个程序,您应该使用它,而不是像在时事通讯中那样轻轻地提醒一下,在那儿,他们知道很多人的眼睛,他们会…我认为直接截取一下参与计划技术中发生的事情的屏幕快照,并举例说明本周的一些功能,例如,发生了一件很棒的事,它确实像是发生了一件令人感动的员工认可事件,例如…他们会将其放在新闻通讯中,这是一种很好的实用方法,可以再次保持程序本身的优先级,发送一些提醒,但以一种有机的方式进行。他们’re like, “看,这些是程序中已经发生的事情,请记住这一点,”他们的订婚数字是惊人的。

07:43蒂芙尼·斯科尔尼克(Tiffany Scolnic): 高。是的

07:44斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 是啊,我 mean Some of the best we’我看到,尤其是在他们的行业中,我认为,由于参与计划,他们年复一年地将营业额减少了一半…不要全力以赴,但要有很好的相关性,对吗?

07:55 Tiffany Scolnic: 究竟。

07:55 Skyler Rogers: 结果是很多人采用的参与计划。

增加员工敬业度计划的采用率

08:00蒂芙尼·斯科尔尼奇(Tiffany Scolnic): 是的,然后还有其他几个要考虑的问题是:您要确保它’与公司文化产生共鸣,因此您会在以下情况下看到采用方面的问题…如果他们尝试制作一个适合所有人的程序,那’s just not how these things work, so if you just turn something on 和 forget about it, then your adoption is gonna fade over time. 然后’这是我的一件事’我非常自豪,我的团队所做的是我们付出了很多努力来定制一种体验,’对您的公司来说将是独一无二的’的文化,以这种方式’会匹配员工的动机或其他’对公司本身来说是独一无二的…

08:35斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 是的,您和客户成功团队真的很棒。就像我说的,“I’我坐在名人旁边” She’擅长于此。同样,根据您的文化量身定制这些程序。

08:45 Tiffany Scolnic: 然后,采用阶段的最后一点就是 易用性, 如果有’你的篮球太多了’不得不跳过以完成诸如认可或 小奖励,你’重新失去那里的蒸汽。因此,例如,如果有一个发送识别过程必须经过,’s说三层批准只是为了在某人身上获得礼品卡’s desk, that’付出了太多的努力,随着时间的推移,人们并没有动力去跟进那段时间,因此,我们要求人们进行思考,我们如何才能消除这些障碍,从而使之变得更加无缝和高效。

09:20斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 是的,我认为这是我们一次又一次看到的时候,这是最重要的时刻之一,尤其是在这一点上,我们开始尝试先壮大然后枯萎,然后再深入研究,似乎,您知道,员工的感觉是’没有足够的报酬去执行程序的所有这些手动步骤,只是告诉某人,“谢谢您的认可,”但我必须将其记录在某个地方的匿名电子表格中,获得三层批准才能最终批准该奖项,因为三周后某人可能会在他们的办公桌上获得便条或礼品卡,这种努力只是没有’不能满足它的满足感,所以它’很棒的东西’在适当的位置,我们喜欢尝试的东西,但是在可用性的这一方面,请员工考虑一下’的立场。如果有’太多了,我必须跳过去才能到达目的地,最终使用量下降。

10:13蒂芙尼·斯科尔尼克(Tiffany Scolnic): 究竟。


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获得员工参与计划的领导力支持

10:17斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 第二点,我们面临重大挑战,我想这是一些人点头,我看到蒂芙尼点头是 领导买进。这些程序真的很好。通常,有时似乎是作为人力资源举措推出这些产品的,有时领导能力可能会有所不足’没有被告知他们或出于任何原因’t using them, isn’自己建模。从员工的角度来看,如果他们不’如果他们不相信信使’认为这实际上是公司的优先事项,那么他们就不会’t相信消息,程序最终将失败…

10:55 Tiffany Scolnic: 是的为了摆脱困境,那里’这也是我们在领导层认同中看到的三个共同主题。一,那里’没有业务的冠军。你不’没有一个委员会甚至负责这个项目的负责人’会再次失去蒸汽,它’会崩溃。那里’也要负责。有什么事情可以跟上您的团队成员’不能完全采用或利用这种经验。最后,如果有’没有业务案例,那么你’将这些底线编号与程序捆绑在一起会很困难,’会影响您的领导层购买它。

11:29斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 绝对可以,因此请牢记这些挑战的要点,’cause we’在以后的幻灯片中,我们将继续深入探讨,如果您对此有任何疑问,或者您’遇到这种挫败感,让我们知道,’cause we’d很高兴今天尝试回答这个问题。或跟进您。然后我们在这里面临的最后一个主要挑战是我们称之为碎片化的概念。不幸的是,当我们谈论订婚时,’在某些方面确实成为了流行语。对?我们不’今天要像五,六年前那样谈论订婚。问题的一部分在于,这里主要的多种产品,技术和方法是以参与的名义完成的,而只是涵盖了其中的一个方面。所以如果我们’重新购买调查工具。所有的调查工具都说“Well, you’从您的员工那里获得反馈,您’让他们的声音被听到,因此参与。” Or if we’只是考虑一下我们的参与工作,通常是在进行诸如… That’s 订婚.

12:32斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): We’re upping our 福利和津贴,我们’重新进行欢乐时光和活动,投资诸如此类的东西。您’如果您有健身计划,’ve got an 员工奖励计划员工认可计划。好吧,我一直都在学习和发展。要是我们’重新调查反馈,绩效管理。所有这些东西都涵盖了 是什么激励员工,最终吸引他们的是什么。但是通常,尤其是当我们与公司交谈时’我猜是在孤岛上发生了一些事情。他们’可以这么说,我们不认为这是一个有凝聚力的参与计划。他们’自己重新操作。所以’拥有一个读书俱乐部真是太好了,但是如果只有同样的10个人参加,对吧’没有创造您可能想要的参与度。健康也是一样。我们很多人可能对我们为促进健康所做的许多事情感到沮丧,但这’实际参与的员工比例很小,对吗?在考虑与参与相关的所有这些不同计划或工作时,是否还有其他常见错误,但也许我们’不这样想吗?

对您的员工敬业度计划有清晰的认识

13:35蒂芙尼·斯科尔尼克(Tiffany Scolnic): 是的,最大的事情是 视野清晰。你想要什么 更好的员工体验 看起来像你的公司?但更重要的是,您将如何进行测量?所以我跟很多客户说,“Hey, we’为员工做了很多事情。我们给他们午餐,我们给他们学习和发展的机会。我们向他们抛出事件。但是为什么我们的参与度这么低?”我回到他们身边,我说,“您对目标有清晰的了解吗?因为实施一项技术不是’只是要解决您的问题。您需要采取更全面的方法。所以当你’在进行这些对话时,真正的目的是将这些努力朝一个或一组总体目标投入,而不是让他们只是浪费时间浪费在一系列浪费的孤岛上。

14:18斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 是的,我想您感动了。那’对于我们与之交谈的某些团队而言,这是一种认识,我们在需要时获得了反馈,或者在参与度评分中看到了一些反映,因此’几乎像一个复选框,对吗?好吧,我们需要一些与参与有关的东西,因此我们外出购物,购买了这项技术,或者实施了该程序,并在发布之日加了一个勾号。但是就像你说的那样,也许发射不是’与我们想要改进的某些指标相关联’仅仅关注几个指标,而没有很多与参与度相关的东西。

14:58 Tiffany Scolnic: 好的,是的

15:00斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 以便’s我们涵盖了这三个主要挑战,试图总结与合作公司和…这是近期研究的重点,所以我们’d喜欢今天问观众中的每个人,就像面对这三个主要挑战一样,’您认为订婚计划可能面临的最大挑战?再次采用领导力,还是这种支离破碎的观念?让人们能够回应这一点。哇。碎片化。作为领导者,我感到非常惊讶。大约三分之一的人认为领导层认同。看起来人们在接受方面做得还不错。它’有点令人惊讶。好的,太好了。因此,请牢记这些,所有这些计划的整体需求,或这种接近参与,共同努力的方式,以及领导层认同的重要性,’cause we’d喜欢开始深入研究研究所说的实际内容,以及如何帮助这些程序。和我’我现在放一张幻灯片,它涉及我们的一些努力 ’最近在Kazoo做了这里。当我们总结盖洛普在全球范围内以及在美国所做的许多研究时,像德勤这样的公司,几乎是我们可以从事的几乎所有主要研究基础和研究。

创造出色的员工体验

16:29斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers):我们也出去做一些重要的调查,我认为美国劳动力中只有3000多名员工。但是,深入探讨这些计划的实际作用,或者这些文化中哪些方面激发了真正的出色员工体验?当我们将所有内容煮沸后,我们发现了所谓的这些 10个文化基石,我赢了’t阅读全部10。您可以在屏幕上看到它们,但可以看到它们处理了员工具有 自豪感 公司所做和所代表的 良好的关系 与我的团队和经理一起,以及对日常工作的定期反馈和赞赏。请花一秒钟的时间思考一下,而不是为与参与计划相关的程序或一项技术设置功能,“是我程序的功能还是我的某些技术?’与这些更高层次的文化构建块有关的使用。”

17:28斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 因为这些基本要素(如果存在于文化中,如果存在于参与计划中)与似乎激励员工的东西有关,那么似乎是在促使他们以他们说的方式做出回应,“Yes, I’m具有出色的员工经验。”但是请记住这些。我们’除了幻灯片之外,我还将在今天的网络研讨会之后发送一些外卖材料。如果您想了解有关文化构建基块的更多信息或更多考虑这些内容的方法。当我们真正深入调查所看到的调查结果时,有些公司就做得很好。其他人的员工经验则很差,当我们将这些结果放在一起时,我们真的很擅长于构建这些程序。我们在屏幕上看到了这个建筑隐喻。您在最后一张幻灯片上看到建筑工人了吗?这里’就像房子的地基。最低的类别只是基线结构,因此这些公司可能只是在做收益和福利,并且可能具有…

18:35斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): “嘿,为我的员工提供一些基本知识’每周重新获得薪水,是’t that enough?” To the notion of 订婚 当时间稍好一些,我们可能会投资或考虑更多时,可能看起来有些挑剔或不错。但是在这个基准结构中’就像在屏幕上看到的那样,实际上只有收益和特权行,但其他一切都没有’还没想到,或者员工没有’不要以为这些是参与计划的一部分或一部分。因此,坏消息是,我们与之交谈的员工中有85%的员工具有该计划的基线结构,’拥有负面的员工经验。您只能想象负面的雇主经历在他们所看到的敬业度水平上的直接联系,因此,诸如许多影响底线,营业额,生产率的统计数据之类的东西都与那里联系在一起。

19:28蒂芙尼·斯科尼奇(Tiffany Scolnic): 是的,谢天谢地,我们没有’在游戏的这一点上,没有看到很多公司来找我们,消息正在消散,但这绝对是确保我们知道的事情,“那里的基线是多少?”

19:39斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 是的,我会说’自五六年前我们开始以来,它甚至发生了巨大的变化,这真是令人惊讶。‘再次引起原因,似乎有消息说我们应该考虑这一点。再次使用下一个结构,现在代替基础’我们已经建立了更多的结构,我们称之为 “从基线到更好,” we’我得到了诸如福利和津贴之类的东西,现在我们’真正开始深入研究并尝试在我们的参与计划中为这10个文化构成要素的各个方面努力。即使那’s happening, I’我们可能仍然缺乏领导力参与该计划,核心价值观是’由于在计划中或员工和领导层的参与下,人际关系遭受了痛苦,因为我们’也许没有 最好的一对一 之类的。

20:26斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 因此,更好的结构的好消息是您’大约有四倍的人说他们’拥有积极的员工经验,但坏消息是,即使员工人数增加了四倍,’仍然在60%左右,因此仍有40%的人 ’真的很开心。对我来说,这听起来仍然像是一个不及格的成绩,因为再次,您可以想象对公司员工产生负面影响的人们的底线影响正在整个公司的其他地方发生。蒂芙尼,我想当您与许多公司交谈时,它们可能会属于这种结构,’不是最坏的情况,但是我们’在做一些事情,我们’只是没有看到结果,对不对?

21:05蒂芙尼·斯科尔尼克(Tiffany Scolnic): 是的,在Kazoo,这确实是吸引我们的大部分顾客,这就是他们现在的位置。所以这是一个当你的好地方’真的很想开始 建立员工敬业度 经验,因为我们所做的就是我们’我们将与您一起研究您的位置,计划去向,然后为您提供咨询措施和战略方法,以帮助您更好地进行优化。

21:28斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 优化,是的。说到这里,这就是我们’重新尝试,这就是我们要点’今天谈论的是,拥有一流的参与计划,该计划创造了一种伟大的文化,也为您提供了该计划运作的许多底线利益,’在所有气瓶上点火,都包括福利和津贴。我们’重新考虑了这10个文化构成要素的计划功能,但领导力 ’还涉及到整个公司展示和建模的核心价值,可能是通过参与计划的帮助和关系的改善,可能是诸如频繁的一对一或其他可能通过认可,表现来展示的东西管理方面,该计划可以在其他方面再次提供帮助。再次重申一下,基准是经过优化的,但我们要如何做,对于您现在在屏幕上看到的此视图,在覆盖了所有这些框的情况下,95%的员工表示他们拥有积极的员工体验,’太神奇了,您能想象在一家’s the case?

22:35蒂芙尼·斯科尔尼奇(Tiffany Scolnic): 是的

22:35斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 然后’当您看到其中一些公司的头条新闻时,“该公司是出于其文化和参与计划的目的,” 和 now seeing…我认为《哈佛商业评论》的最新统计数据是’看到的回报是S的四倍左右&P 500,因此,如果您在员工体验上进行此类投资,那就太不可思议了。但是在我们到达那里的路上,如果我们’也许有更好的结构,我们’d喜欢去优化’我们在研究中可以关注的三个因素。再说一次,如果您不了解其他一些研究,’只专注于这三个领域,他们’重新利用最大的杠杆,再一次看到最大的成功,并迅速迈向优化,领导,欣赏和增长的道路,并首先潜入其中的每一个领导力,我’屏幕上有统计数据,但谈到领导者,我想是盖洛普,是的,我在屏幕上有它。盖洛普(Gallup)最近发表了一份《美国经理人报告》,他们发现,仅经理一个人,即经理的参与,就可以使参与度得分上升70%,这非常疯狂。

让领导者和经理参与员工敬业度流程

23:56斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 我们谈论的是从人力资源的角度出发,并设法获得采用。但是有时经理会把这些事情推广到这个被遗忘的层,但是它们对这些程序有很大的影响,并且任何投入的工作实际上都是有效的。在我们自己的研究中,我们也看到了 91% 的员工在公司领导者拥有积极的员工经验时,他们会很好地利用这些计划和公司的核心价值。当员工说他们没有’从他们的领导者那里看不到这个数字 47%,因此仅这一因素就将其从47%变为91%,很多人说他们在公司拥有积极的员工经验。

24:42斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 因此,领导力这个话题,我知道这可能是一个痛苦的话题,尤其是对于与您交谈过的经理蒂芙尼而言。您必须一直看到这个。人力资源部知道文化可能正在遭受苦难,或者他们希望这些计划获得成功,因此公司’对他们进行了投资,但他们’只是没有看到领导的参与。他们该怎么办?在这种情况下,您通常会给人们什么建议?

25:05蒂芙尼·斯科尔尼克(Tiffany Scolnic): 是的好吧,仅此而已,我们谈到了缺乏买入的问题,因此,没有冠军或没有业务案例确实是我们在这里看到的一些常见错误。再说一次,通过成立该委员会,’让领导团队负责。然后也可以绑定那些底线编号。所以… ’导致很多人的领导者,他们往往更倾向于为什么,当他们’想要查看可以提高此投资回报率的统计信息。因此,使用一些技术(例如调查)使这些值可用…抱歉,您的某些平台中内置的报告也将有助于说明原因。是的,谈论委员会…真正让领导者遵循这一口号,“就是您想看到的改变,”例如,在我们市场开发经理之一的Kazoo的团队中,他’不断地认可他的团队。因此,这使我作为一名人事经理想要提高我的员工敬业度,因为他不仅为人事经理树立了标准,而且他的团队始终不仅在实现他们的目标,而且还超越他们的目标。和他们’也最参与我们的平台。所以对我来说’他的买入和他的团队之间有直接的联系’s success, as well.


让’偷看经理’s side.
参与计划:让经理买进网络研讨会图形-如何通过聘请经理来观察成功(绿色背景下手持双筒望远镜的手)

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26:27斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 我喜欢那个…我很了解经理你’在谈论和你的团队’重新谈论。是的,那’这样思考的好方法,对吗?与其轻推某些经理或高层领导,“Hey, don’别忘了,我们为此计划投资了这项计划,为什么’t you using it?”您知道,这可能对某些人有用,他们所需要的只是轻轻的提醒。但是对于其他人,您可以通过在公司内部从此处提取证明点来真正提供“为什么”。就像蒂法尼(Tiffany)所说的那样,她看着这位领导人的程序使用情况,发现他’使用该程序的所有功能,是程序中涉及最多的程序之一。接着,“哦,真是巧合…恰好在我们查看自己的指标和ALS报告时,他的团队拥有公司中最敬业的员工。那’您可以拉出以直接显示的一种片段,例如,“看,这就是我们’重新尝试做。然后,以这种方式进行操作的人们看到了结果。”这确实可以帮助人们摆脱困境,并使这看起来不像我必须要做的另一件事或分配时间。

27:35蒂芙尼·斯科尔尼克(Tiffany Scolnic): 是的和’也是一件伟大的事情是…我们的研究表明,人们会重复他们的行为’已被认可。所以我们的经理’不断使用我们的平台,他’总是会意识到他的团队何时超过了目标,或者他们超出了目标,并且他们’不断超越自己的目标。它’真的很容易看到那里的直接相关性。

28:01斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 对。

28:02蒂芙尼·斯科尔尼奇(Tiffany Scolnic): 然后我们接下来要谈的是…建立问责制。所以,如果你开始… Basically, if you’重新开始跟进那些’使用该程序,确实需要有人来追究他们的责任,’cause if it’不使用,然后在那里’s no value.

28:21斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 是的我想着你的日常。我觉得您会尝试帮助公司做到这一点,如果他们’还没有。您可能会设置重复发生,可能是经理签到或经理培训活动。

28:38蒂芙尼·斯科尼奇(Tiffany Scolnic): 是的

28:39斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 地址排序。所以从某些方面来说,“Hey, don’不要忘记这件事。你可能只是在说你’太忙了,无法使用它。”但是也许有些人只需要继续学习,“到位了。这里’如何有效地使用它。这里’s some results we’重新查看整个公司(如果有)。” It’更容易为之创建业务案例,对吗?

29:03蒂芙尼·斯科尼奇(Tiffany Scolnic): 是的基本上,如果你’想要让人们负责的原因来自好奇心。有些人可能会对此呼吁产生共鸣’真正具有竞争力,但其他人可能没有。所以问有关的问题,“Why aren’您是否使用我们的员工敬业度平台?” Maybe they’不知道这一点,或者也许他们’不知道如何开始。但是,您真的可以从询问一些探究性问题的原因开始,’不买进。这也是其中一些数据将要落实到的地方。例如,在我们的Kazoo平台中,管理员可以向经理显示管理员是否’re amongst some of the lowest engaged 和 then they can start the conversation to understand the Why. So it really just this come this a human side of recognition, 订婚 和 culture. 然后 human side, it just may not always resonate with everyone, including some of our executives that again, want that bottom line. So bottom line metrics like, retention to help drive the point home or even a simple 调查结果,例如ENPS或对管理人员的反馈,将提供有关员工满意度,幸福感以及其他可能引起敬业度的领先指标的数据点。

30:08斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 是的,我真的可以’t高估了…如果技术你’重新使用这些程序之一没有’不会自动把它给你,去寻找其他地方… Again, maybe if you’最近进行了一项调查,并提出了一些反馈,或者您有一些有关此计划所涉及的团队及其结果或不参与的团队的轶事’涉及到的一些结果…但这确实有助于… 那里’就像一个尴尬的对话,对吧?如果人们想对此诚实。你知道,与领导甚至高管一起提出来,试图…不一定要把它们喊出来,而是要提出一个事实,“您的参与在这里将是如此宝贵。但是你’re not using it.” That’s…这可能很难提出,对吗?但是,就像蒂法尼(Tiffany)所说的那样,手头上有这些轶事,或者平台或参与计划是否有报告,将这些数据真正带到空中,这个令人不安的问是吧?

使员工敬业度得到认可和赞赏

31:08斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 大。那’第一杆,领导。第二个是 升值。我们在谈论领导力时,我在这里看到的另一组盖洛普集是,当他们看着团队中经理或处于领导地位的人意识到周围人的力量时,他们看到了参与才刚开始与只在管理任务中不做一件事情或不以这种方式考虑自己的欣赏能力相比,团队可以加倍。另一件事是,SHRM最近激起了一项研究,即对公司的认可,对公司的认可和赞赏,是在与组织紧密联系的方式下进行的。’的价值,或者如果您考虑自己的核心价值,那么当升值与核心价值挂钩时,公司的70%’表示,他们从这些参与计划中获得了可观的投资回报,尤其是其中的增值部分。

32:12斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 再次强调这一因素,因此,当识别不依赖于核心价值时, 38% 的公司表示,他们看到了不错的投资回报。同样,从38%跃升至70%,仅仅是因为他们试图将欣赏力与组织价值或核心价值联系起来。我们提到了欣赏的这两个细微差别,’的优势,或将其与核心价值联系在一起,因为在欣赏的这一方面,确实是一种细微差别。我们很多人怀着强烈的意愿来到这里,对吗?我们许多社会管理者都有欣赏的心态。我们知道我们应该做谢谢和出色的工作,但是如果您[32:57]’s carried out. 那里’只是缺少一点训练或意识,或者我们应该如何进行或表现出欣赏,这完全是不同的,因为主要的杠杆将其转变为一流的欣赏和认可方式在这些程序中,对吗?


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33:15蒂芙尼·斯科尼奇: 是的和so there are a few things that come to mind when we’重新考虑这个欣赏部分,特别是,如果您’不要做承认自己。如果你’re not taking the time to actually do it, but then hoping someone else will do it on your behalf. 然后’是我们看到的常见错误。

33:34斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 到过那里。

33:35蒂芙尼·斯科尔尼克(Tiffany Scolnic): 还有经理,我们谈论的是赞赏,但是如果经理只是承认他们的团队,而不是跨部门承认,那’s something an opportunity to work on as well because we really wanna foster this cross-departmental relationships. And then lastly, this is a big one, is what kind of recognition are you sending? 那里 are high-level 升值, like, “谢谢或干得好。” Well, that’太好了。我们如何才能真正将其与公司的目标和使命联系起来?因此,真正使这种认可具有针对性,有意义和影响力,并及时发送。

34:11斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 是啊,我’d喜欢将您刚刚从这张幻灯片中说过的一些话归零。我认为这会帮助很多人,我们’我在本练习中接受了培训,只是写下来,我猜这三个词。 及时,具体和有意义。 ‘像您说的那样,谢谢您,并且辛勤工作,总是感谢您,对吧?总比没有好,但是’在三个月后的全体会议上没有发出表彰,因此注意力或心态没有太大变化,但实际上是及时的,事后非常接近,而且具体而有意义。我谈到了这些情况的尴尬或…这是我想知道的最常见的问题之一,我想认识别人,但感觉很奇怪。我不但去找你,在办公室找你,而且变得像个怪人,“嘿,在那件事上做得很好。”然后走开。但是那’即使来自一个好地方,有时也会给接受者带来不舒服的经历。我们向人们提供的建议已成为一种具体概念。因此,如果您觉得这很尴尬,请考虑一下团队中的日常工作,例如,如果您有直接的报告。

35:31斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers):那里’我们可能有很多目标和事情’我们一致认为,对于我们团队来说,这是优先考虑的事项,甚至对于这个单独的项目,也可能是优先考虑的事项。而且,如果我能具体说明您所做的事情,并将其与该项目的目标联系起来,那将消除所有的尴尬。喜欢,“为什么那个人只是来对我说或向我发送这种认可?”只是一个强人的例子。例如,我感谢蒂芬妮为网络研讨会提供的一些出色的演讲者注释。我来到她的办公桌前可能很奇怪,“嘿,非常感谢您的笔记,”走开但是当我们都承认这一点时,“嘿,非常感谢您的笔记。这次网络研讨会对我来说确实意义非凡。它’s a subject that I’我充满激情,所以只想看看你’做这样的准备意义重大,我想我们’因此,今天真的会进行一次精彩的交谈。”

36:26斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 只是想一想,我为什么要发送这样的认可,也许将其与优先事项联系在一起,更高的目标又消除了这种尴尬。如果您能在欣赏中一遍又一遍地反映出这一点,’重新发送,是否’礼品卡随附的便条,或者’有了一项技术,人们可以相互发送对等识别。蒂芙尼,我认为如果我’是错的,但您定期进行经理培训或’重新推出这些程序,您’我会尽力去指导。我认为’考虑升值时,这可能是一个很好的建议。

37:03蒂芙尼·斯科尔尼奇: 是的,实际上,这一切都可以追溯到推动此人正在产生的影响力,这既可以推动业务发展,甚至可以只是为了结交某人’那天好一点了。每个人都想知道他们的工作具有价值和意义,这与他们的作用无关。因此,如果您发送该认可并在其中保持实时性和意义,它们会’重新了解他们的影响,这将帮助他们了解工作中的意义,这将帮助他们与领导层和同龄人建立联系。因此,它确实花了整整一圈的时间。同样,只有这三个词,及时,具体和有意义,才能发挥很大的作用。所以我总是鼓励我的人民领袖’在进行这些对话时,这是您必须养成的新习惯。将其放在办公桌旁的便条纸上,或者只是确保将其’对您来说是可见的,因此无论何时发送识别,您都知道要绑定到这三个关键字。

37:52斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 如果听起来令人生畏,这对于某些人来说可能也是一个敏感的话题,但是我之前提到过对等识别,’这是关于升值的另一个主要建议,因为如果我们只是向经理们提供您从我们那里听到的建议,那仅仅是因为他们是公司中唯一有权发送升值,创建表彰职位,撰写表彰他人的表彰的人。人们看到了’他们真的很难知道每个项目和每个团队的细微差别,所以自然而然地,我可能只会在我的团队或部门中认识并为孤立的性质做出贡献,但猜想很多人,每个贡献者都会与每个人交谈那天,很多跨部门的谈话…其他人知道,这些都是日常工作中的细微差别,因此,如果您公开认可,那么您拥有的任何工具,拥有的任何过程,拥有认可的程序的任何程序,如果您将其公开,就会感激这一方面对于点对点,换句话说,公司中的任何人都可以跨部门或从底部了解… That’这是一种非常简单的方法,可以实现我们所谓的公司和您的民主认可’我们将能够看到这种及时,具体,有意义的认可开始有机地发生,而不是将所有负担都加给经理或领导者。大。

将员工敬业度与增长紧密联系

39:15 Skyler Rogers:关于这些程序进行优化的最后一个主要杠杆是’ve just summed up as 成长,而我必须坐在屏幕上,但是只有21%的员工得到了真正激励他们的反馈。当我们谈论增长时,我们’在谈论这些方面时,我可能会在工作中受到挑战,可能是绩效管理,或者是我的学习和发展’我在做。学习和发展,对于今天很多人来说可能并不新鲜。我们’现在重新投资数十亿美元并学习’s是最热门的计划投资类别之一,即使我们’不要再将其视为参与,即使这再次是分散性问题,即人才发展协会,提出了一项研究,指出,是的,我们现在在学习和发展方面为此花费了数十亿美元,也许那’有创意的你’在做,也许’您提供的某种在线模块或做L和D的另一种方法,但是当他们真正查看这些程序时,员工的整体净发起人得分,换句话说,比如员工如何,员工如何看待这些学习发展计划我们有。

40:27斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 员工的平均净得分是负八分,因此,’s great that we’在做一些事情,但是他们的看法,这些学习和发展计划的有用性只是’不会被员工感到。如此具有挑战性的是,我们思考员工成长的方式,绩效管理是如何参与或被考虑的,以及我们从提供的学习和发展选择中受益匪浅。蒂芙尼,我倾向于问你这里的常见错误,但我想知道这是否’有点不同’可能导致成长和绩效管理学习领域’完全不被视为这些程序的一个方面。我很喜欢你对此的看法。

41:15蒂芙尼·斯科尼奇: 是的,只是退一步成为人事经理,如果有人…因此,打电话给人事经理的人也是您吗?您将知道成功的秘诀就是看到向您报告的每个人都在成长和发展,并最终被提升为更大或更美好的事物,无论是在您的公司中还是在理想情况下,’在另一个公司的另一个职位上,’关于职业发展的一切,’当然也是因为您的员工也希望获得这些增长机会。因此,当绩效管理不可行时,我们认为这是一个挑战’被认为是参与,而只是考虑了另一个计划或倡议,更像是“dark side” where it’不那么有趣,但是’仍然是很大的一块,所以…好吧,人们经常想到津贴,他们不’不一定要考虑到达那里的跑道,那么您如何考虑作为人事经理,如何促进增长?您提供路径吗?

42:08蒂芙尼·斯科尼奇: 即使那条路是’不一定很清楚,您是否以这种方式铺路,所以请帮助您的员工,将其形象化并让他们看到他们如何’为那个做贡献 ’绩效管理真正发挥作用的地方。尤其是在目标,反馈签到等方面,绩效管理方面的所有这些都会导致团队中更多的参与,驱动和最终更有动力的成员。

42:32斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 是的,我认为’s really hard, ’再说一次,当我认为敬业度通常与积极方面有关,奖励与赞赏方面有关,然后在某些情况下,我们有单独的计划或年终计划,用于绩效管理,绩效评估,绩效评估。这些都是结束评估发生的事情以及我们如何变得更好的手段,但是’不必认为这应该以与员工积极性或长期投入相关的方式进行,因为人们应该具有积极的员工经验。

43:11斯凯勒·罗杰斯: 因此,我认为您在与公司咨询并只是对绩效管理有某种认识时,这是主要问题之一, 学习与发展。一世’我只会爱补充我’我超级有偏见,但我可以’夸大了技术在这里可以发挥的作用以及它如何实现所有这些,因为这听起来像是时间建议,听起来像是经理和领导者肩上承担了很多责备或责任。

使用技术使员工敬业度计划发挥作用

43:40斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 因此,除了我们所有的东西’每天都在做。我应该如何考虑所有这些方面 欣赏,塑造核心价值,正确的反馈签到绩效管理对话 与人。再说一次’我有偏见是因为我们为一个为我们做到这一点的平台而工作,但是在我们日常工作中,它会自动将这些目标设置为与我的直接报告位于同一页面上,并列出我们各自的目标是什么,我们的团队和部门以及公司’我们的目标是要保持一致,但是然后再像“Hey, it’s been a little bit…这个目标在哪里?我们提前还是落后于时间表?” It’确实促使我进行了签到并记录了有关它的反馈。

44:26斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 以某种方式’更容易看到更大的图景, “好的,我看到了所有这些如何协同工作,绩效管理对话,作为经理和个人贡献者的签到。我可以将其进行比较,并看到它与您的认可一起工作’重新成为员工或参与计划的其他方面’t participating in.” So it’当技术有望帮助我们解决这些问题时,这将减轻您的精神负担。所以你’重新记录一下,无论您是否拥有最丰富的电子表格,我’d。我们很乐意看到这一点,或者喜欢蒂法尼(Tiffany)提到的一些培训,当我们进入并咨询我们’也许让他们在公司推出产品或进行持续的课程修正。或者再次,使用平台来帮助您。我可以’t夸大了减轻的负担,因为这可能感觉很多。

45:33 Skyler Rogers:好吧,我们’我在那儿覆盖了太多。因此,回顾一下,要警惕我们谈论的那些共同挑战。听起来你们中的很多人可能已经了解了一些东西,或者正在认识到我们可能在许多程序和工作中所涉及的零散方面’是否会更好地一起工作,而不是一堆孤零零的工作,希望这些工作对自己的参与度没有多大帮助,并有助于我们的整体计划?将事物框架化为一种基本的,更好的优化程序。我们现在在哪里?也许要在为我们想要变得更好的目标设定目标时牢记这些,或者在与公司中的其他人讨论风险时保持警惕。要是我们’现在,我们需要进行基本的设置,如果我们留在这里,则会遇到这类风险,并且/或者某些研究表明我们的参与度可能很低,或者我们参与度可能很低。因此,最好将这些框架牢记在心,或者尝试获得最佳的同类最佳。然后,我们向您展示了这三个杠杆,如果您真的特别研究这些杠杆,那么在我是否可以纠正员工敬业度计划的那些方面方面,这些杠杆作用最大。’会带来最大的收益。然后希望以后或同时,我们可以优化其他一些领域以及我们向您展示的10个构建基块。

47:00斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 说了这么多,我们也只想指出,我们谈论了很多日常使用Kazoo所看到的结果,以及我们所做的一些咨询。希望如您所言,我们绝对喜欢与任何人谈论此事,因此,如果您’d希望看到有关我们如何执行此操作的演示,或者可能有一个设置向您展示如何将某些程序折叠到像我们这样的平台中的方法的设置,只需选择“yes” on this poll 和 we’乐于跟进并回答您的任何问题’我有。说起Q&A, I feel like we’re at that part now.

观众Q&A

47:38米歇尔: 绝对。很棒的演讲,伙计们。提出了许多重要问题,花费了很多时间,因此听众中的每个人都请继续提出。好,伙计们,这里的第一个问题,“如何在预算紧张的情况下实施员工敬业度?”

47:53蒂芙尼·斯科尔尼奇: 你要我说话吗?

47:55斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 是啊,我’d很想听听您对此的看法。

47:58蒂芙尼·斯科尔尼奇: 好吧,其中一件事…我有点戴着Kazoo帽子参加了这次对话,所以我再次’我有点偏见。但是,如果您想奖励和认可,您就不会’不一定要有金钱上的回报。我与很多预算非常紧张的客户一起工作,’在这里您可以发挥创造力。也许您可以让CFO或CEO或某人提供一些时间参加指导会议,使人们可以了解他们的道路以及如何到达那里。也许有人’愿意放弃一个很棒的停车位一周,或者您也可以将会议室作为一周的办公室。所以那里’你有很多选择’不一定需要很多钱。它’只是要有创造力,并思考什么会与您的员工产生共鸣,真正影响他们的文化,然后我们’将与您或您选择的任何程序一起工作以帮助推动该计划。

48:49斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): Yeah, 我喜欢那个. We talk about it as the non-monetary aspect of it.

48:55蒂芙尼·斯科尔尼奇: 是的,体验方面。

48:57斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 对。 然后’我们之前提到过,只是根据您的独特文化量身定制其中一些程序即可。可能会有很多人受到金钱奖励的激励,但是’有很多摆动的空间,尤其是当你深入人心的时候’s motivations of, “好吧,什么能带给我一些动力,让我在这些程序中有所作为,’每次我要执行该任务时,是否一定要花100美元的礼品卡?” 以便 way of thinking about our unique culture 和 ways to tap into non-monetary things.

49:28斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 我们给人们的其他建议,也许这是 ’我只是所有人的头等大事’经历了一些案例研究后,我感到很惊讶的是,很多时候这类预算已经存在,但是投资于员工敬业度却被认为是额外的成本。而当我们开始与公司交谈时,我们意识到,“Hey, if you’重新采取这种整体观点,并意识到,如果我们可以结合我们的健康计划,那么我们可以结合我们的安全计划,却很少 激励措施 或意识方面的事情,将其与员工敬业度相关联,将其与我们的敬业度相关联,您已经在改善安全性方面投入的一些预算或… ”许多人正在做临时性的事情,经理们有能力奖励别人,在某个时候购买礼品卡,他们已经有了这种回旋余地。当他们将这些东西加在一起时,当他们在整个公司中添加这种碎片时,’s like, “Wow, we’现在的支出方式已经比购买某项技术所需的花费少。”与财务部门进行对话要容易得多。“We’已经在其他领域投入了资金,试图改善参与度的这些方面,让’只需将预算分配给这个更大的计划。”

50:44米歇尔: 很好,谢谢你们。你能谈谈哪里 入职 订婚了吗?

50:51蒂芙尼·斯科尼奇(Tiffany Scolnic): 是的我认为只要有人加入公司,’这是一个很好的机会,可以利用这种参与体验,真的可以将其作为他们在公司内部学习和期望的基础。举例来说,我还是戴上了我的Kazoo帽子,但我们一直并一直鼓励人们在入职培训的第一天谈论Kazoo平台,甚至鼓励人们在参与进来后立即认出他们,或者甚至让经理一进入公司就认识他们的新团队成员。因此,我们强烈建议,“从第一天起就成为先例。”

51:36斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 是的,我可以’t夸大了入门部分的重要性,尤其是如果您’re not currently thinking about it in terms of 订婚. 那里’目前有大量研究针对此问题进行,但在第一天,第一周,甚至是在发布前的第一天,都将其定义为:“您如何在第一天,第一周,第一个月中建立明确的期望’是我的期望吗?不仅在个人工作中,而且在这里成为一名敬业的雇员。我应该采取哪些与公司价值观相符的行动?”

52:13斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 在Kazoo,它’很简单,我们指出了人们。就像Tiffany所说的那样,我们向他们介绍了平台本身。他们可以在活动提要中看到与我们的核心价值相关的整个公司内发生的活动。但是如果您可以减少这种不确定性,“Well, what’我期望我担任这个角色,但是 ’我们也希望我在这里做一个有贡献的员工,他为这种文化做出了贡献,或者实际上过着我们可能写在某个地方的核心价值观?”如果您能对此建模并再次向他们展示清楚的例子,那么入职研究表明,参与度不仅会提高,而且您会’将会失去很多不利的一面,这是很多人在头三个月最终辞职的情况,特别是在高营业额行业。

53:01蒂芙尼·斯科尔尼奇: 真的’只是在您入职时,立即设定期望,即他们即将进入一家公司,而您的文化中的一部分是一种认可的文化,因此应立即设定期望。再说一次,当你得到领导的支持时,他们’重新进来,他们’被新的队友和领导团队认可,他们’要真的知道已经树立了榜样,他们’我也会知道继续前进。

53:28米歇尔: 好的,谢谢。我知道我们已经接近小时了,所以我们’我只是想在这里挤几个问题。接下来的问题“您如何建议与没有Internet或计算机访问权限的制造业员工团体打交道?”

53:44蒂芙尼·斯科尼奇(Tiffany Scolnic): 这是我们在Kazoo进行的很多工作。一世’我微笑,因为这只是我们的日常生活。有几件事。首先,回到我们讨论过的信息亭或其他机会,以告知和教育员工敬业度,使您在如何传达此消息方面富有创意,但这实际上也将是经理人接受的关键。因为如果你’re gonna have your managers that are going in that are recognizing, that are doing those performance management activities, there really does become a butterfly effect. As that becomes more of a common action from leadership, then people then that are receiving that recognition are gonna wanna pay it forward. So we really think of it as that butterfly effect, but it just has to start somewhere. 然后’这就是为什么在这样的行业中,领导才能是成功的关键。

54:36斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 是的,在我们这些客户中,即使是最小的经理工作量,对于那些购买该程序的团队,那种仓库或交付团队来说,回报也是如此巨大。轮班结束后上电话,检查我们所说的话,给予的认可或给予的奖励。但是在这里也进行了一些案例研究,这确实是一种让人们知道是否要开发新技术或新程序的方法。’总是会很快被采纳,部分原因’s because we can’不能在工作中使用我们的电话或其他技术,就何时有人去创造创意’的眼睛或促使人们注意的原因。

55:28斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 我与一支总是参加年终赛事的团队进行了交谈,该团队给予某种形式的奖金。在推出Kazoo一年后,他们在活动中做了一张手持卡片,即一份外卖。而这只是一个非常体贴的信息,关于感谢他们所做的一切’在那一年完成了,但是后面是这些明确的步骤,实际上只是三个步骤。一二三。“嘿,您的红利在Kazoo平台上等着您。采取这些步骤,现在就可以通过手机和您登录’就能获得该公司获得的客户奖。”他们知道人们真的很注意这个年终活动,我们将把每个人都聚集在一个地方,然后仅一步之遥就放置了访问该程序的说明,并在那里与该程序进行交互。那个活动的那张卡片,他们看到人们疯狂地跳跃,如果他们没有’几周左右就完成了此操作,而一些最新的驱动程序可能根本就没有登录,但这带来了丰厚的回报。“好吧,那件事我有点拖延了,现在我’我想出了登录的方法,有我的年终奖金或定制的奖励等着我来获得认可。”

56:54斯凯勒·罗杰斯(Skyler Rogers): 因此,只要人们检查并关注,他们就可以对所拥有的机会发挥创造力。所以有时候’就像那张卡片,有时候’就像我们提到的那样,将屏幕放置在人流量大的区域。有时候’我实际的海报和东西’ve seen Tiffany’团队的工作是使经理们可以按照表格行事,就像“Hey, great job. Here’是一件物理的事情。今天晚些时候,您可以根据需要登录并利用它。”

57:24米歇尔: 大。好,非常感谢你们。我知道,我们又快到了…


改善员工的技术经验

我们希望该网络研讨会可以帮助您了解公司中员工敬业度的重要性,并为您提供一些从何入手的想法。如果您需要更多帮助,那’s where we come in.

在Kazoo,我们’热衷于将您需要的所有工具整合在一起,以使每个人的工作质量更好。这就是为什么 azo雄员工经验 Platform 将目标,绩效管理,认可,奖励,调查等纳入一个简单易用的平台。

如果您准备好与工作场所保持一致,连接和互动,请查看我们的Kazoo概述。或者,今天安排个性化演示。

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