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什么是连续绩效管理?

绩效管理 5分钟阅读

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我们花点时间回答两个简单的问题:什么是 持续绩效管理?为什么我们现在要谈论它?

当你听到这句话 绩效管理,可能会想到一些事情。也许设定目标和OKR,达到KPI并衡量生产力。或者甚至(过时)过时的年度绩效评估。

持续绩效管理充分利用了这些流程中的最佳过程,并将其从引发焦虑的无机事件转变为积极的,推动变化的文化。 实际上,这种绩效管理方法非常受欢迎, 最近的趋势报告 发现只有7%的经理仍仅每年进行一次审核。

准备加入93%?让我们深入研究一下持续绩效管理是什么,它可以为您的公司做什么,以及这种人员管理风格的具体示例。


持续反馈的好处

 


什么是连续绩效管理?

连续 绩效管理 是一种为传统绩效管理带来三项重要品质的方法。这些是: 连续 , 及时 多向的.

🔄  连续 听起来就是这样。您的绩效管理流程,包括目标设定和跟踪, 一对一签到,反馈和 表演对话,最好在整个年度和整个季度进行 每周 。这具有将员工绩效管理转变为无缝,持续的对话的重要作用。这使您的公司可以创建强大的 反馈文化.

🗓转向持续管理模式还可以确保您的反馈是 t ly地 。您可以为员工提供实时的指导和指导,使他们可以根据需要转移,调整和引入效率,而不必等到项目被长期遗忘的年底或季度结束。 (对三个月前完成的项目的反馈可能是有趣的事后评估,但员工现在无法采取任何措施使其生效—这真是令人沮丧的经历!)

🧭最后,连续反馈最有效 多向的。这意味着员工与经理之间每周进行的登机对话都侧重于经理的绩效以及员工的绩效,以及彼此之间可以做些什么。这也包括同行和团队的反馈。考虑一下-这将审阅过程转变为持续的对话,而不是单方面的批评。


持续绩效管理与传统绩效评估有何不同?

想象一下,一支足球队的教练每年只提供一次指导和指导。现在想象一下一个由一群教练组成的团队,他们积极参与比赛评估,计划策略以及推动球员提高技术水平。哪一个去超级碗?

不要让婴儿把洗澡水扔出去。传统的年度审核过程是一个有良好意图的模型。但这不适合今天’的工作场所,导致 效率低下 , 生产力损失以及一种 恐惧 影响您公司文化的 心理安全.

⌛️ 效率低下: 年度绩效审查是员工过去一年绩效的历史快照。它们可能无法反映当前情况,并且所提供的反馈来得太迟,员工无法将其付诸实践。

💸 生产力损失: 毫无争议- 美国心理协会 (加上数百名商业思想领袖)援引上下文切换使我们付出了生产力的代价。任务越复杂,越不熟悉,我们换档就需要更多的时间和精力。全年保持绩效管理的顺利集成,并使其成为公司文化的一部分,避免在每年底或季度末失去浪费的几周时,经理必须“停止工作”为报告撰写评论。

😱 员工恐惧: 转向连续和多向反馈是解决性能评估焦虑的最终方法。如果您曾经拖延传递坏消息,那么您知道 恐惧像债务一样堆积。 (实际上, 哈佛商业评论 进行性能对话不断将反馈从可怕的年度活动转变为普通对话。消除这种恐惧使反馈更易于理解,整合和利用。


获取提示,示例和更多信息:
如何在2021年进行绩效评价

如何在2021年对员工绩效进行评价的图像-紫色背景上的剪贴板


连续绩效管理的好处是什么?

为什么持续的绩效管理对您的底线很重要?因为这样可以使您的员工全年为实现公司目标而共同努力,从而不断提高绩效。

统计数据不会说谎。  盖洛普 报告高绩效团队的经验:

40% 员工流失率降低
37% 减少缺勤
48% 员工安全事件比解散的团队少

想了解更多?我们的文章 持续绩效管理的好处 解压缩完整的参数。


连续绩效管理的6个例子

仍然难以想象连续的绩效管理是什么样的?别担心。这里有6个元素可以整合到您的绩效管理流程中:

办理登机手续

这些一对一 对话通常应在员工及其经理之间举行。这是一个偶然的,结构化的机会,可提供 实时反馈,同步 目标 ,并讨论 阻滞剂 。因此,目标是每周进行一次,尽管如果您不熟悉此模式,则可以每季度开始一次。

我们不建议您轻率地这样做-定期签到工作场所的员工 400% 与仅接受年度审核的人员相比,更有可能报告其绩效审核是有用的。


360则评论

这就是CPM多方向性的体现。在360度审核中,员工不仅会收到经理的反馈,还会收到同行的反馈以及报告的反馈。

这不仅使“评论”与“ ack!”脱钩。 (因为我们’通常,与同事相比,我们对同事的感觉更舒适,因此从同事那里得到的反馈似乎没有那么危险。通过提供多种视角,还可以使员工更全面地了解自己的工作状况。


绩效评估

当您引入连续绩效管理时,绩效讨论不会消失!实际上,执行得越频繁,它们就会变得越有用,洞察力和准确性越高。

进行绩效评估 季刊 (正如我们在我们的主张中 绩效评估终极指南),使对话可以集中精力于新完成的工作,讨论正在进行的挑战并强调增长-一切都在记忆中。那’这就是为什么定期进行绩效评估的公司的人力资源主管 1.5 说他们有帮助的可能性是进行年度审查的公司的可能性的两倍。


承认and rewards

这是工作场所的提示,我们将免费为您提供。从绩效流程检查表的“ nice-to-have”栏中获得认可和奖励,并使其成为“ need-to-have”(如果不是现在的话),那么请昨天。因为赞赏是员工体验的关键支柱,因此没有什么比认可和奖励更能成为员工欣赏的直接动力。

还不确定吗?正如我们在指南中指出的那样, 承认的力量& Rewards,当老板对自己的工作表示赞赏时,80%的员工会表现出更加努力的动力。因此,今天就开始研究承认和奖励的变革力量。


进一步了解正反馈的力量
认可和奖励的力量

认可与奖励科学的图像-蓝色背景上的蓝色小瓶


目标设定与管理

目标是任何绩效管理计划的基本组成部分,也是组织内部一致性和生产力的关键。因此,请与经理一起确保个人员工的目标与更大的公司目标和关键成果保持一致。然后,将目标跟踪功能集成到每周进行的一对一签到中,以保持进度。

是目标的新手,还是想要改变您的方法?看看我们的 确定工作目标的权威指南.


调查

您的绩效管理计划应该是动态的,并能响应公司和文化的现实。因此,请时刻注意这种文化的脉搏,并通过调查定期征求员工的意见。

通过调查,您可以掌握公司的脉搏,要求您的员工报告员工敬业度,对领导能力的信任,对工作效率的信任以及对公司方向的信心。另外,他们向您的员工证明您正在聆听,并且您关心他们的想法和意见。

更好吗?您可以使用调查数据来制定决策。我们可以向您展示如何开始 azo雄 的参与度调查.


您如何过渡到连续绩效管理?

准备好进行更改了吗?我们的综合指南中确定了5个关键步骤, 更改绩效管理的5个步骤:

  1. 概述变更原因
  2. 确定新流程的期望目标和结果
  3. 寻找新的解决方案
  4. 采取新的心态
  5. 向您的团队和公司推广新流程

剧透:其中之一比看起来更难!但是我们已经覆盖了您。找出 完整指南在这里.


性能永无止境。管理也不应该

因此,我们有它。持续的绩效管理可以改变游戏规则,对公司的业务成果,生产力,敬业度等产生无可争议的影响。因此,请立即开始使用-并继续观察收益。

因为在卡祖奥,我们’热衷于将您需要的所有工具整合在一起,以使每个人的工作质量更好。这就是为什么 azo雄 员工经验 Platform 带来绩效管理,认可和奖励-包括 目标 , 反馈 , 对话内容, 承认 , 激励措施 ,以及更多-集成到一个简单易用的平台中。

如果您准备好与工作场所保持联系,联系并参与其中,请查看我们的 azo雄overview。或者,今天安排个性化演示。

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